Управление HR-процессами страховых агентов: Анализ трансформации рынка и гибридной модели в России (2020–2025 гг.)

метки: Агент, Обучение, Мотивация, Страхов, Страхование, Вознаграждение, Например, Отрасль

Введение: Актуальность, цели и структура исследования

Российский страховой рынок переживает период стремительной, беспрецедентной трансформации, обусловленной глубокой цифровизацией, изменением потребительского поведения и ужесточением регуляторных требований.

Релевантный факт: Совокупный объем страховых взносов на российском рынке в 2024 году достиг впечатляющих 3,7 трлн рублей, продемонстрировав рост на 62,8% по сравнению с предыдущим годом. Этот взрывной рост, в значительной степени обеспеченный сегментом страхования жизни (особенно накопительным страхованием жизни, премии по которому выросли на 310%), формирует критический запрос на высококвалифицированные кадры, способные не просто продавать, но и консультировать клиентов по сложным финансовым продуктам, тем самым повышая общую финансовую культуру населения.

Несмотря на рост доли электронных продаж (до 17% в первом полугодии 2025 года, а в ОСАГО — до 70%), агентский канал сохраняет свою фундаментальную значимость, отвечая почти за 30% совокупных премий и до 80% заключенных договоров. При этом численность страховых агентов в России на конец 2023 года составила почти 218 тыс. человек. Таким образом, эффективность управления этой обширной сетью остается ключевым фактором конкурентоспособности страховщиков.

Актуальность темы обусловлена необходимостью адаптации традиционных HR-процессов (подбор, обучение, мотивация) к новым рыночным реалиям:

1. Цифровой Разрыв: Агенту требуются не только коммуникативные, но и цифровые навыки для работы в гибридной среде.
2. Гибридная Модель: Управленческие вызовы, связанные с двукратным ростом числа агентов-индивидуальных предпринимателей (ИП), требующих новых подходов к мотивации и контролю.
3. Сложность Продуктов: Переход от продажи простого полиса к комплексному финансовому консалтингу.

Цель работы — провести комплексный теоретико-практический анализ трансформации HR-процессов в агентских сетях российских страховых компаний в условиях цифровизации и роста гибридных моделей, а также разработать конкретные рекомендации по совершенствованию систем подбора, обучения и мотивации, ориентированных на повышение качества и лояльности агентов.

Бизнес-план страховой компании жизни (Life Insurance): Актуальная ...

... как альтернатива банковским депозитам, но с дополнительным элементом страховой защиты и налоговыми льготами. Инвестиционное страхование жизни (ИСЖ): Рост составил 2,4 раза, сборы достигли 501,8 млрд рублей. ... году феноменальный рост: общий объем страховых взносов увеличился на 62,8%, достигнув 3,7 трлн рублей. Однако этот рост был почти полностью обеспечен сегментом страхования жизни, который, как ...

Структура исследования логически разделена на теоретический фундамент (основы HRM и правовой статус), анализ рыночных вызовов (трансформация роли, гибридная модель), и практические аспекты (подбор, обучение, мотивация), завершаясь разработкой рекомендаций на основе продвинутой HR-аналитики.

Теоретико-методологические основы управления персоналом в страховании

Управление персоналом (Human Resource Management, HRM) в страховой отрасли, особенно в части агентской сети, имеет специфические особенности, связанные с внештатным характером работы агентов, высоким уровнем текучести и прямой зависимостью дохода от личной продуктивности. Для эффективного управления необходимо опираться на четкий понятийный аппарат и признанные теории мотивации.

Понятийный аппарат и правовой статус

Для корректного анализа необходимо разграничить ключевые субъекты, определенные законодательством (Закон РФ «Об организации страхового дела»):

1. Страховой агент: Физическое или юридическое лицо, действующее от имени и в интересах страховщика. Агент осуществляет деятельность по оказанию услуг, связанных с заключением договоров страхования. Важно отметить, что деятельность агента не требует получения лицензии Банка России.
2. Страховой брокер: Юридическое лицо (коммерческая организация) или индивидуальный предприниматель, которое имеет лицензию Банка России и осуществляет посредническую деятельность, как правило, в интересах страхователя (клиента), подбирая для него оптимальные продукты разных страховщиков.
3. Гибридная модель деятельности агента: Это современная форма работы, при которой агент, часто имеющий статус индивидуального предпринимателя (ИП), совмещает работу в качестве «связанного» агента (эксклюзивно с одной компанией) и работу в качестве независимого консультанта (с несколькими партнерами или через брокерские платформы).

   Это стирает границы между агентом и брокером, требуя от специалиста повышенной самостоятельности и юридической грамотности.

4. Лояльность агента: Совокупность психологических и поведенческих факторов, отражающих приверженность агента страховщику. В отличие от штатных сотрудников, лояльность агента часто измеряется не только через удовлетворенность, но и через стабильность портфеля, количество пролонгаций и низкий уровень текучести клиентов.

Базовые теории мотивации и их адаптация

В контексте управления агентской сетью наиболее прикладной характер носит двухфакторная мотивационная теория Фредерика Герцберга. Герцберг разделил факторы, влияющие на трудовую деятельность, на две группы: гигиенические и мотивационные.

1. Гигиенические факторы (Удерживающие): Это факторы внешней среды, связанные с условиями работы. Их отсутствие или недостаточность вызывает сильную неудовлетворенность, но их наличие не гарантирует высокую мотивацию или продуктивность.
   • Применимость к агентам: К ним относится конкурентное комиссионное вознаграждение на базовом уровне (средний уровень КВ 10–30% от премии), наличие социального пакета (ДМС, страхование жизни за счет компании), а также удобное рабочее место или качественное цифровое обеспечение. Если базовое КВ низкое, агент быстро уйдет, что приведет к росту текучести, но само по себе КВ не стимулирует его к продаже более сложных или рентабельных продуктов.
2. Мотивационные факторы (Мотиваторы): Это факторы, связанные с содержанием работы и вызывающие удовлетворение, стремление к развитию и росту продуктивности.
   • Применимость к агентам: Главные мотиваторы для агентов — достижения (выполнение планов, получение крупных контрактов), признание заслуг (публичные награды, конкурсы), ответственность (возможность наставничества или управления мини-группой), а также возможности для карьерного роста и повышение квалификации за счет компании. Именно эти факторы обеспечивают долгосрочную лояльность и переход агента из категории «средний» в «звездный» профессионал.

Таким образом, эффективная HR-стратегия в страховании должна строиться на обеспечении конкурентного базового дохода (гигиенический минимум) и активном стимулировании мотивационных факторов через системы признания и развития.

Трансформация роли страхового агента в условиях цифровизации и роста брокерских моделей

Цифровая революция и внедрение искусственного интеллекта (ИИ) оказывают фундаментальное влияние на роль и функции страхового агента. Инвестиции российских страховых компаний в технологии ИИ в 2024 году, по оценкам, составляли от 2,9 млрд до 8,5 млрд рублей, что свидетельствует о необратимости процесса автоматизации рутинных операций.

Эволюция функций: от «Продавца» к «Финансовому консультанту»

Традиционная роль агента как простого «продавца полисов» уходит в прошлое. Автоматизация позволяет клиентам самостоятельно оформлять простые продукты (например, е-ОСАГО, где доля электронных продаж достигает 70%).

Следовательно, агент должен предложить клиенту нечто большее, чем просто транзакцию.

Новая роль агента — финансовый консультант. Этот переход особенно заметен в сегменте страхования жизни, который стал основным драйвером роста рынка (премии НСЖ выросли на 310%).

Продажа накопительного или инвестиционного страхования жизни — это не разовая сделка, а помощь клиенту в достижении долгосрочных финансовых целей.

• Кейс («Ренессанс Жизнь»): Ряд крупных компаний, включая «Ренессанс Жизнь», уже официально переименовали своих агентов, работающих с инвестиционными продуктами, в «финансовых консультантов». Это не просто смена названия, а отражение смещения акцента:
  • Старая функция: Информирование о продукте, оформление документов.
  • Новая функция: Анализ рисков и потребностей клиента, построение персонализированного финансового плана, управление портфелем на протяжении всего срока действия договора, обеспечение постоянной поддержки.

ИИ-технологии (например, ИИ-помощник в мобильном приложении СОГАЗ, сокращающий путь клиента до консультации с 2–3 часов до нескольких минут) высвобождают время агента от рутины, позволяя ему сконцентрироваться на сложной, высокомаржинальной консультационной работе.

Развитие гибридной модели и вызовы управления

Одним из наиболее значимых структурных изменений на рынке является рост гибридной модели деятельности агентов и их переход в статус индивидуальных предпринимателей (ИП).

По итогам первого полугодия 2025 года количество агентов-ИП выросло в 2 раза и составило 97,2 тыс. человек.

Агент-ИП получает большую свободу и возможность работать с несколькими страховщиками или через брокерские платформы. Эта модель предоставляет преимущества для самого агента (неограниченный доход, гибкость, больший выбор продуктов), но ставит перед HR-менеджментом серьезные вызовы:

Вызов для страховщика	Управленческие последствия	HR-Решение
Угроза оттока и нелояльность	Агент-ИП менее привязан к одному страховщику и может легко переключиться на конкурента, предлагающего более высокое КВ или лучшие условия.	Развитие мотивационных факторов Герцберга: персонализированный карьерный трек, эксклюзивные программы обучения и признания.
Этический контроль (Комплаенс)	Агент-ИП, работающий с несколькими компаниями, может нарушать интересы страховщика или клиента. Необходимость раскрытия информации о вознаграждении.	Усиление внутреннего контроля и обучения этике продаж; внедрение KPI, наказывающих за высокую убыточность или жалобы клиентов (контроль качества портфеля).
Требование к квалификации	Гибридная работа требует от агента глубокого знания продуктов всех партнеров и законодательства, что приближает его к брокеру.	Фокусировка обучения на развитии аналитических навыков, а не только навыков продаж; сертификация по стандартам финансового консультанта.

Для страховщика управление гибридной сетью требует смещения фокуса с директивного контроля на создание максимально привлекательной экосистемы, в которой агент добровольно захочет оставаться, получая лучшие инструменты и поддержку. Однако, не приводит ли большая свобода агентов-ИП к снижению качества обслуживания и росту жалоб, что является критичным для репутации страховщика?

Совершенствование системы подбора и HR-аналитики в агентской сети

Эффективность агентской сети напрямую зависит от качества подбора. Высокая текучесть кадров в отрасли (особенно среди новичков) делает стоимость ошибки найма чрезвычайно высокой. Современный подбор должен быть прогностическим, сочетая оценку профессиональных, цифровых и, главное, психометрических характеристик.

Психодиагностика и ключевые критерии отбора

Поскольку роль агента смещается в сторону консалтинга, требуются новые критерии отбора, выходящие за рамки стандартных коммуникативных навыков.

Крупные компании, такие как ООО «Росгосстрах», активно применяют психодиагностические прогностические методики для оценки потенциала кандидатов. В фокусе внимания — не только экстраверсия или стрессоустойчивость, но и способность к самоорганизации, что критично для внештатного сотрудника:

Категория критериев	Детализация критериев	Зачем это нужно?
Профессиональные компетенции	Глубокое знание продукта, законодательства; способность к анализу рисков клиента.	Обеспечение качества портфеля и предотвращение высоких убытков.
Цифровые навыки	Цифровая грамотность, умение работать с CRM, социальными сетями и онлайн-платформами.	Необходимость привлечения клиентов через интернет и эффективной работы в гибридной модели.
Психометрические критерии	Мотивация к деятельности (готовность применять знания на практике), Способность к планированию личной рабочей активности, осознание своей «включенности» в бизнес-процессы.	Высокая прогностическая ценность: самодисциплина и внутренняя мотивация критичны для агента, работающего без прямого надзора.

Кандидаты, демонстрирующие высокую способность к планированию личной активности и высокую внутреннюю мотивацию, с большей вероятностью остаются в профессии и показывают высокие результаты, компенсируя нехватку внешней, директивной организации труда.

Применение ключевых HR-метрик для оценки эффективности

Для оценки эффективности HR-процессов (рекрутинга, обучения и удержания) в агентской сети применяются стандартные и специфические метрики.

1. Стандартные HR-метрики:

• Коэффициент текучести кадров (Т, Turnover Rate):

  T = (К_у / С) × 100%

  Где К_у — количество уволенных агентов за период, С — среднесписочная численность агентов. Высокий Т в страховании (особенно среди новичков) требует немедленной корректировки систем обучения и адаптации.

• Стоимость найма (С_п, Cost per Hire, CPH):

  С_п = (Р_ве + Р_вн) / К_н

  Где Р_ве и Р_вн — внешние и внутренние расходы на рекрутинг (реклама, работа рекрутеров, бонусы), К_н — количество нанятых сотрудников.

• Срок закрытия вакансии (Time to Hire, TTH): Измеряет скорость найма.
• Коэффициент принятия офферов: Оценивает привлекательность предложения компании на рынке труда.

2. Специфические KPI страхового агента и их связь с HR-аналитикой (Закрытие Слепой Зоны):

В страховании недостаточно нанять много людей (низкий CPH) или быстро (низкий TTH); критически важно, чтобы нанятые агенты приносили качественный, рентабельный портфель.

KPI Агента	Управленческое значение	Связь с HR-аналитикой
Начисленная брутто-премия	Базовый показатель продуктивности.	Используется для расчета ROI обучения и оценки эффективности рекрутинга.
Параметр учета структуры портфеля	Стимулирует продажу более рентабельных, приоритетных видов страхования (НСЖ, ДМС), а не только массовых (ОСАГО).	Должен быть встроен в систему материальной мотивации. HR-аналитика должна отслеживать, как обучение влияет на изменение структуры портфеля новичков.
Величина убыточности портфеля	Показатель качества проданного полиса; низкая убыточность свидетельствует о грамотной оценке рисков и правильном оформлении договора.	Прямой индикатор качества отбора и обучения. Высокая убыточность новых агентов указывает на недостаточный акцент в обучении на анализе рисков и законодательстве.

Методологическая корректность: Для комплексной оценки эффективности HR-процессов (например, анализ влияния обучения на финансовый результат) часто используется метод цепных подстановок. Этот метод позволяет последовательно изолировать влияние каждого фактора (например, качество агента, его мотивация, структура портфеля) на изменение финансового результата.

Эффективные программы обучения и развития агентов (e-learning и геймификация)

Высокая текучесть среди новичков диктует необходимость максимально быстрого и эффективного ввода агентов в профессию. Современные программы обучения, активно использующие цифровые технологии, позволяют добиваться высокого результата: по отдельным программам до 20% обученных новичков становятся эффективными продавцами, что является высоким показателем для отрасли.

Интеграция e-learning и персонального наставничества

Ключевой тренд в обучении страховых агентов — переход к гибридному формату, где теоретические знания и законодательство осваиваются онлайн, а практические навыки закрепляются через наставничество и ролевые игры.

Кейсы российских страховщиков:

• «Школа агента» (СК «Согласие»): Комплексная программа, включающая онлайн-обучение по основам страхования, юридическим аспектам и продажам, дополненная практическими кейсами, ролевыми играми и персональным наставничеством.
• «Школа продаж» («Ингосстрах»): Использует цифровые платформы для реализации вебинаров, микрокурсов и видеолекций, обеспечивая агентам возможность обучения в гибком графике.
• «Школа агентов» (СК «МАКС»): Активно использует отработку сложных кейсов и бизнес-тренинги. Для опытных агентов предусмотрены курсы «Экстра-класс», направленные на работу со сложными клиентами и управление стрессом.

E-learning обеспечивает масштабируемость и стандартизацию знаний, а персональное наставничество — индивидуализацию и практическую отработку навыков, особенно важных для роли «финансового консультанта» (умение вести сложный диалог, анализировать потребности).

Соединение этих двух форматов позволяет не только передать знания, но и сформировать необходимые поведенческие модели в кратчайшие сроки.

Геймификация как инструмент вовлечения и оценки ROI

Геймификация стала мощным инструментом в e-learning, направленным на повышение вовлеченности и мотивации. Интеграция игровых элементов (уровни, рейтинги, очки, виртуальные награды) помогает сделать процесс освоения сложных материалов более интересным и снизить отсев на начальных этапах.

• Применение: В страховании жизни геймификация используется для повышения финансовой грамотности как клиентов, так и агентов, через интерактивные квесты и игровые симуляции. «Ренессанс страхование» демонстрировала применение игровых механик даже в поведенческом страховании (игра с виртуальным хрупким грузом для стимулирования безопасного вождения).

Оценка эффективности обучения (ROI):

В отличие от традиционных образовательных программ, где ROI измеряется через тесты, в страховании главным показателем эффективности обучения является доля «эффективных» продавцов, выполняющих установленные планы продаж. Расчет рентабельности инвестиций в обучение (ROI_{обучения}) производится по формуле:

ROI_{обучения} = ((Прибыль_{после} - Прибыль_{до} - Затраты_{обучение}) / Затраты_{обучение}) × 100%

Если программа обучения позволяет добиться конверсии новичков в эффективных продавцов на уровне 20%, она считается успешной. Современная HR-аналитика должна отслеживать, как быстро агент, прошедший обучение, начинает выполнять KPI по структуре портфеля и величине брутто-премии.

Разработка комплексной системы материальной и нематериальной мотивации агентов

Система мотивации должна быть построена на принципах теории Герцберга, где материальное вознаграждение удовлетворяет гигиенические факторы, а нематериальное — стимулирует рост и лояльность.

Материальная мотивация: Комиссионное и бонусное вознаграждение

Основной источник дохода агента — комиссионное вознаграждение (КВ), которое напрямую зависит от объема продаж и не имеет верхней границы, что является мощнейшим материальным стимулом.

1. Прогрессивная шкала КВ: Средний размер КВ составляет от 10% до 30% от страховой премии. Прогрессивная шкала означает, что чем выше объем продаж или чем более рентабельный продукт продан, тем выше процент комиссии. Это стимулирует агента не останавливаться на достигнутом.
   • Пример разброса доходов: Уровень дохода в отрасли сильно варьируется: средний ежемесячный доход обычного агента составляет 30–60 тыс. рублей, но самые успешные агенты-«звезды» могут зарабатывать 10 млн рублей и выше в год.
2. Бонусное вознаграждение за KPI: Современная система мотивации не ограничивается только КВ. Внедряются бонусы за достижение стратегических KPI, что позволяет управлять качеством портфеля и лояльностью клиентов:
   • Бонусы за пролонгацию: Стимулируют агента выстраивать долгосрочные отношения с клиентом и обеспечивать высокий сервис.
   • Бонусы за структуру портфеля: Дополнительное вознаграждение за продажу приоритетных, высокомаржинальных продуктов (например, НСЖ, где премии выросли на 310%).
   • Бонусы за низкую убыточность: Поощрение агентов, которые тщательно оценивают риски, что напрямую снижает затраты страховщика.

Нематериальное стимулирование и карьерный рост

Нематериальная мотивация удовлетворяет мотивационные факторы Герцберга (признание, достижение) и критически важна для удержания наиболее успешных агентов, которые уже достигли высокого материального уровня.

1. Карьерный рост: Четко структурированная карьерная лестница — от статуса «Новичок» до «Супер-агента», «Наставника» и, в конечном итоге, до директора агентства или руководителя офиса продаж. Предоставление возможности роста до управленческого звена.
2. Публичное признание: Организация ежегодных конкурсов, рейтингов и церемоний награждения (например, «Клуб лучших агентов»).

   Публичное доведение результатов лучших агентов до всей сети способствует повышению их личного статуса и служит мощным социальным стимулом для остальных.

3. Вовлечение в управление: Включение передовых агентов в специальные советы или рабочие группы по разработке новых продуктов или оптимизации процессов. Это дает агентам чувство ответственности и сопричастности к стратегии компании, что является сильным мотиватором.
4. Повышение квалификации: Оплата компанией дорогостоящих курсов и тренингов (например, по управлению личными финансами, инвестиционному консультированию) является не только инструментом развития, но и мощным знаком признания ценности специалиста.

Заключение и практические рекомендации

Российский страховой рынок, объем которого достиг 3,7 трлн рублей, требует от страховых компаний фундаментальной перестройки HR-процессов в агентских сетях. Успех в условиях цифровизации и роста гибридных моделей (двукратный рост агентов-ИП) зависит от способности страховщика трансформировать агента из «продавца» в «финансового консультанта».

Основные выводы по трансформации HR-процессов:

1. Изменение роли: Агент должен обладать не только коммуникативными, но и глубокими аналитическими навыками, а также цифровой грамотностью для работы с онлайн-каналами.
2. Гибридный вызов: Управление агентами-ИП требует создания привлекательной экосистемы, основанной на предоставлении лучших инструментов и эксклюзивного развития, а не на директивном контроле.
3. Комплексная аналитика: Оценка эффективности HR-процессов должна быть интегрирована с финансовыми KPI, специфичными для страхования (структура портфеля, убыточность), чтобы оценить качество найма и обучения.
4. Мотивация: Необходимо сбалансированное применение теории Герцберга, где прогрессивная шкала КВ удовлетворяет базовые потребности, а нематериальные факторы (признание, карьера) обеспечивают долгосрочную лояльность и продуктивность.

Практические рекомендации для страховых компаний:

Направление	Рекомендация	Ожидаемый эффект
Подбор и HR-аналитика	Внедрить психодиагностические методики с акцентом на оценку способности к планированию личной рабочей активности и внутренней мотивации.	Снижение текучести кадров среди новичков; повышение прогностической точности найма.
Обучение (e-learning)	Разработать специализированные онлайн-курсы по анализу рисков и законодательству, а также программы «Экстра-класс» для опытных агентов по финансовому консалтингу.	Повышение качества портфеля (снижение величины убыточности); увеличение доли «эффективных» продавцов (ROI обучения до 20%).
Мотивация (Материальная)	Внедрить или усилить бонусное вознаграждение, привязанное к Параметру учета структуры портфеля (стимулирование НСЖ) и проценту пролонгаций.	Увеличение рентабельности продаж; повышение лояльности клиентов и агентов.
Мотивация (Нематериальная)	Создать четкий, прозрачный карьерный трек с возможностью перехода в управленческое звено и программы публичного признания (клубы, награды).	Повышение удовлетворенности и долгосрочной лояльности успешных агентов, работающих по гибридной модели.

Направления для дальнейших научных исследований:

1. Эмпирический анализ влияния гибридной модели на этические риски и комплаенс в российской страховой отрасли.
2. Разработка и валидация психометрических моделей, прогнозирующих финансовую продуктивность агентов-ИП на основе их способности к самоорганизации и цифровой адаптации.
3. Количественное исследование ROI геймификации в обучении страховых агентов с использованием факторного анализа.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ. Глава 49, 52 // КонсультантПлюс. URL: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_4015/e8a846c48316df6d38fa62a048a12e5c8e3cc5f0/ (дата обращения: 09.10.2025).
2. Геймификация в страховании жизни // НДФП. URL: https://ndfp.ru/geimifikatsiya-v-strahovanii-zhizni-igraem-dlya-zashhity/ (дата обращения: 09.10.2025).
3. Итоги страхового рынка 2023 // RAEX Rating Review. URL: https://raexpert.ru/researches/insurance/2023/itogi2023 (дата обращения: 09.10.2025).
4. Мотивация агента // Consult-CCT. URL: http://consult-cct.ru/motivatsiya-agenta/ (дата обращения: 09.10.2025).
5. Мотивация страхового агента // Jobers.ru. URL: https://jobers.ru/blog/motivaciya-strahovogo-agenta-jobers/ (дата обращения: 09.10.2025).
6. Обучение для страховых агентов: бесплатные курсы 2025 // Polis812.ru. URL: https://polis812.ru/blog/obuchenie-dlya-strahovyh-agentov-besplatnye-kursy-2025 (дата обращения: 09.10.2025).
7. Пресс-релиз ЦБ РФ // Центральный банк Российской Федерации. URL: https://cbr.ru/press/event/?id=15694 (дата обращения: 09.10.2025).
8. Прекратить экран времени в день-ги: как поколение Альфа зарабатывает в смартфонах // Forbes.ru. URL: https://www.forbes.ru/forbes-woman/527771-prekratit-ekran-vremeni-v-den-gi-kak-pokolenie-al-fa-zarabatyvaet-v-smartfonah (дата обращения: 09.10.2025).
9. Совершенствование системы найма страховых агентов // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-sistemy-nayma-strahovyh-agentov (дата обращения: 09.10.2025).
10. Страхование в цифровом мире // Ведомости. 2025. 8 октября. URL: https://www.vedomosti.ru/partner/articles/2025/10/08/1066922-strahovanie-tsifrovom (дата обращения: 09.10.2025).
11. Страховой агент // Polis.online. URL: https://polis.online/blog/strahovoy-agent (дата обращения: 09.10.2025).
12. Страховые агенты на российском страховом рынке // КиберЛенинка. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/strahovye-agenty-na-rossiyskom-strahovom-rynke (дата обращения: 09.10.2025).
13. Страховые агенты: роль, обязанности и перспективы отрасли // Ingos.ru. URL: https://www.ingos.ru/wiki/straxovanie/strahovye-agenty-rol-obyazannosti-i-perspektivy-otrasli (дата обращения: 09.10.2025).
14. Тренды страховой отрасли в России: цифровизация и новые вызовы // Korus Consulting. URL: https://korusconsulting.ru/insights/trendy-strakhovoy-otrasli-v-rossii-tsifrovizatsiya-i-novye-vyzovy/ (дата обращения: 09.10.2025).
15. 17 HR-метрик для компании // Mirapolis. URL: https://www.mirapolis.ru/blog/17-hr-metrik-dlya-kompanii/ (дата обращения: 09.10.2025).
16. Школа агентов // МАКС. URL: https://www.makc.ru/about/hr/agents_school/ (дата обращения: 09.10.2025).
17. Школа агентов // Согласие. URL: https://www.soglasie.ru/shkola-agentov/ (дата обращения: 09.10.2025).
18. [Статья о страховании] // Kontur.ru. URL: https://kontur.ru/articles/6398 (дата обращения: 09.10.2025).