Особенности организации и управления подготовкой и переподготовкой кадров для крупных страховых компаний: теоретические модели и российская практика в условиях цифровизации

метки: Программа, Обучение, Модель, Оценка, Ресурс, Страховщик, Условие, Затрата

Введение: Актуальность проблемы и структура исследования

В условиях, когда российский страховой рынок сталкивается с беспрецедентной цифровой трансформацией, ужесточением регуляторных требований (переход на МСФО 17) и критическим ростом киберугроз, человеческий капитал перестает быть просто ресурсом — он становится главным стратегическим активом и фактором конкурентоспособности. Эффективность крупной страховой компании, работающей с миллиардными резервами и сложными финансовыми продуктами, напрямую зависит от квалификации актуариев, точности андеррайтеров и клиентоориентированности агентов.

Непрерывное обучение и целевая переподготовка кадров — это не просто статья расходов, а ключевой механизм обеспечения устойчивости страховщика. Цель настоящей работы заключается в систематизации теоретических моделей организации обучения персонала, анализе специфических требований к компетенциям ключевых специалистов страховой отрасли и обзоре актуальных российских практик, включая роль корпоративных университетов и методологию оценки эффективности инвестиций в персонал.

Работа структурирована таким образом, чтобы последовательно раскрыть теоретическую базу (модели обучения), применить ее к уникальной структуре страхового бизнеса (компетенции), проанализировать институциональный ответ (КУ) и оценить влияние внешних факторов (цифровизация, риски), завершив анализ методологией расчета экономического эффекта (ROI).

Именно комплексный подход, а не изолированное рассмотрение HR-функции, позволяет оценить реальную стратегическую ценность обучения для финансовой устойчивости страховщика.

Теоретические основы организации обучения персонала в корпоративной среде

Понятие и цели подготовки и переподготовки кадров

В академической литературе под подготовкой кадров понимается целенаправленная, систематическая деятельность по обучению и развитию персонала, направленная на освоение новых знаний, умений и навыков (ЗУН), необходимых для выполнения текущих или будущих должностных обязанностей. Основная задача подготовки — обеспечить компанию сотрудниками, обладающими актуальным профессиональным профилем, соответствующим стратегическим целям и технологическому уровню страховщика.

Управление HR-процессами страховых агентов: Анализ трансформации ...

... организации страхового дела»): Страховой агент: Физическое или юридическое лицо, действующее от имени и в интересах страховщика. ... обучение, мотивация), завершаясь разработкой рекомендаций на основе продвинутой HR-аналитики. Теоретико-методологические основы управления персоналом в страховании Управление персоналом (Human Resource Management, HRM) в страховой ... Высокая текучесть кадров в отрасли ...

Переподготовка кадров (или повышение квалификации) — это обучение, направленное на освоение новых компетенций, необходимых вследствие структурных или технологических изменений в организации. Для страховых компаний это критически важно в периоды внедрения новых стандартов отчетности (например, IFRS 17) или интеграции цифровых технологий (AI, Big Data), когда старые навыки становятся нерелевантными. Цель переподготовки — сохранение и адаптация имеющегося высококвалифицированного персонала к меняющимся условиям. Таким образом, эти процессы служат ключевым элементом обеспечения текущих и стратегических потребностей страховщика.

Современные интегрированные модели обучения и развития

Для крупных, иерархически структурированных компаний, какой является страховая организация, наиболее эффективным является интегрированный подход к обучению.

Детальное раскрытие модели «70:20:10»

Одной из наиболее распространенных концепций, применяемых ведущими мировыми и российскими корпорациями, является модель «70:20:10». Эта модель утверждает, что оптимальное развитие сотрудника достигается за счет следующего распределения активности:

1. 70% — Обучение на опыте (Experiential Learning): Получение знаний через практическое решение реальных рабочих задач, выполнение сложных проектов, испытание новых ролей (например, через временные проектные команды).
2. 20% — Социальное обучение (Social Learning): Обмен знаниями с коллегами, наставничество, коучинг, обратная связь от руководителя.
3. 10% — Формальное обучение (Formal Learning): Классические курсы, тренинги, вебинары, структурированные программы корпоративного университета.

Однако, в строго регулируемых отраслях, таких как страхование, где высока цена ошибки, а деятельность стандартизирована (например, процессы андеррайтинга или работы с финансовыми резервами), пропорции модели «70:20:10» не являются фиксированными. В таких финансово-стандартизированных структурах необходимость строгого соблюдения регламентов и стандартов приводит к существенному смещению в сторону формального и социального обучения. В некоторых крупных российских компаниях, например, в банковских или атомных структурах (по аналогии со страховым сектором), на формальное обучение может отводиться до 40% времени, 40% — на социальное обучение (наставничество и передача опыта), и лишь 20% — на практический опыт, что отражает стратегическую потребность в минимизации рисков через стандартизацию и верификацию знаний. Следовательно, страховой сектор требует более жесткого и контролируемого процесса передачи критических знаний, нежели стандартный бизнес.

Концепция T-shaped специалистов

Для крупных страховщиков концепция T-shaped специалистов является целевой моделью развития, особенно для среднего и высшего менеджмента. А не является ли именно этот подход наиболее эффективным для обеспечения кросс-функциональной устойчивости компании в условиях быстрых изменений?

Символическая форма буквы «Т» описывает два измерения компетенций:

• Вертикаль «Т» (Глубина): Представляет собой глубокую, узкоспециализированную экспертизу в одной ключевой области (например, актуарийные расчеты или киберстрахование).

  Это классические Hard Skills.

• Горизонталь «Т» (Широта): Охватывает широкий набор дополнительных знаний и навыков в смежных областях (менеджмент, основы маркетинга, понимание IT-архитектуры).

  Это Soft Skills, которые позволяют специалисту эффективно взаимодействовать с другими отделами и видеть бизнес-процесс целиком.

В страховании T-shaped подход необходим для создания мобильного кадрового резерва и менеджеров, способных управлять кросс-функциональными проектами, такими как внедрение экосистем или запуск новых страховых продуктов, требующих одновременного понимания риска, продаж и технологий.

Дифференциация программ обучения на основе специфики компетенций ключевого персонала

Крупная страховая компания представляет собой сложный механизм, где успех зависит от синергии трех ключевых групп специалистов: актуариев, андеррайтеров и агентов. Требования к их компетенциям диаметрально противоположны, что требует глубоко дифференцированных программ обучения.

Требования к Hard Skills для актуариев и андеррайтеров

Актуарий — это ядро финансовой стабильности компании. Его ключевая функция — математический анализ рисков, расчет тарифов, определение адекватного уровня резервов и оценка обязательств. Актуарий должен выработать продукт, который будет финансово выгоден страховщику, но при этом рыночно привлекателен.

Андеррайтер — это высококвалифицированный риск-менеджер, принимающий окончательное решение о принятии конкретного объекта (имущества, жизни, бизнеса) на страхование. Его ключевые функции — оценка индивидуального риска, определение тарифных ставок и специальных условий договора, а также заключение о возможности или невозможности заключения сделки. Андеррайтер является «привратником» рентабельности страхового портфеля.

Современные Hard Skills этих специалистов выходят далеко за рамки классической математики:

Специалист	Ключевые Hard Skills (Навыки)	Ключевая Метрика, на которую влияет
Актуарий	Теория вероятности, Математическая статистика, Моделирование рисков, IFRS 17	Точность резервов, Достаточность капитала
Андеррайтер	Расчет коэффициентов убыточности (Loss Ratio), Углубленный Excel, Оценка специфических рисков (кибер, катастрофы)	Рентабельность страхового портфеля
Оба	Владение инструментами Big Data, AI и Машинного обучения, Знание языков программирования (Python, R)	Точность оценки и прогнозирования рисков

Программы обучения для этой категории специалистов должны быть высокоинтенсивными, узкоспециализированными и фокусироваться на внедрении новейших аналитических инструментов, позволяющих повысить точность оценки риска.

Роль Soft Skills в работе страховых агентов и менеджеров

В отличие от аналитических отделов, работа страховых агентов (продавцов) в основе своей лежит в сфере эмоционального интеллекта и коммуникации. Для них критически важны:

• Soft Skills: Эмоциональные характеристики, навыки убеждения, стрессоустойчивость, способность к установлению доверительных отношений, эффективные переговоры.
• Конфликт интересов: Главный критерий работы агента — максимальный объем продаж, что часто входит в противоречие с целью андеррайтера — минимизацией рисков.

Для обеспечения эффективного взаимодействия между отделами продаж и андеррайтинга, агентам необходимо обладать базовыми знаниями об особенностях процедуры андеррайтинга и лимитах принятия риска. Это позволяет агенту на этапе первичного контакта с клиентом предлагать реалистичные условия и не тратить время на заведомо нерентабельные сделки, сокращая таким образом транзакционные издержки. Понимание этого синергетического эффекта является ключом к оптимизации воронки продаж и снижению уровня оттока клиентов.

Ротация кадров и обучение действием (Action Learning)

Ротация кадров и обучение действием (Action Learning) являются мощными инструментами развития T-shaped специалистов и подготовки управленческого кадрового резерва.

Ротация кадров — это временное перемещение сотрудника между различными функциональными отделами (например, из продаж в урегулирование убытков, или из андеррайтинга в продуктовый отдел).

Это позволяет специалисту приобрести широту знаний (горизонталь «Т»), понять кросс-функциональные зависимости и увидеть бизнес-процесс целиком.

Action Learning — метод обучения, в котором небольшие группы менеджеров работают над решением реальных, сложных, стратегических проблем компании. Этот метод сочетает теоретические знания, командную работу, коучинг и немедленное применение полученных навыков на практике. В страховании Action Learning может использоваться для разработки стратегий входа на новый рынок или создания новых цифровых продуктов.

Практика Корпоративных Университетов в российском страховом бизнесе

Крупные российские страховщики давно осознали, что покупка кадров на рынке не способна обеспечить необходимую глубину экспертизы и лояльность. Ответной мерой стало создание Корпоративных Университетов (КУ).

Ключевые задачи и структура Корпоративного Университета страховщика

Корпоративные университеты — это стратегические центры обучения, созданные для достижения долгосрочных бизнес-целей компании. В отличие от разовых тренинговых центров, КУ обладают следующими ключевыми задачами:

1. Стандартизация знаний: Обеспечение единого стандарта качества обслуживания и работы с продуктами по всей филиальной сети.
2. Формирование корпоративной культуры: Повышение лояльности и вовлеченности сотрудников.
3. Подготовка кадрового резерва: Развитие квалифицированных, мобильных менеджеров среднего и высшего звена.

КУ объединяют все формы обучения: очное обучение (например, обязательная «Школа агента» для новичков), дистанционное обучение (LMS-платформы для массового обучения продуктовым линейкам) и специализированные тренинги для менеджмента.

Пример российской практики: «ВСК Университет», запущенный в 2023 году, является ярким примером эволюции КУ. Первоначально созданный как внутренняя структура, он начал предлагать более 75 образовательных сервисов для сторонних компаний, что указывает на общую тенденцию к коммерциализации внутреннего опыта. Однако, согласно данным ВШБ НИУ ВШЭ за 2024 год, несмотря на потенциал, доля доходов от внешних клиентов у российских КУ сократилась до 13,5%, что подтверждает: в условиях острого кадрового дефицита фокус КУ смещается прежде всего на удовлетворение внутренних потребностей страховщика.

Примеры узкоспециализированных образовательных программ

Для обеспечения конкурентного преимущества КУ фокусируются на разработке узкоспециализированных программ, которые невозможно получить на открытом рынке:

Направление программы	Целевая аудитория	Основной фокус обучения
Академия риск-менеджмента	Андеррайтеры, Менеджеры рисков	Методологии стресс-тестирования, управление операционным и кредитным риском.
Data Analytics	Актуарии, IT-специалисты	Внедрение машинного обучения для тарификации, работа с Big Data.
Корпоративное страхование (12 мес.)	Специалисты и руководители отделов	Комплексное изучение крупных отраслевых рисков (строительство, энергетика, авиация), структурирование договоров перестрахования.
Программы Soft Skills	Агенты, Менеджеры по работе с клиентами	Эффективные переговоры в условиях кризиса, управление конфликтами, тайм-менеджмент.

Эти программы позволяют страховщику не только закрывать пробелы в компетенциях, но и формировать уникальную корпоративную экспертизу, напрямую влияющую на финансовый результат.

Влияние цифровизации и новых регуляторных рисков на переподготовку кадров

Цифровая трансформация — это не просто смена технологий, а фундаментальное изменение бизнес-модели страхования, что неизбежно порождает новые, критически важные требования к переподготовке персонала.

Переподготовка в контексте новых цифровых и юридических рисков

Ключевыми технологиями для российских страховщиков являются AI, Big Data, телематика и экосистемы сервисов. Однако их внедрение сопряжено с новыми вызовами, требующими срочной переподготовки:

1. Киберриски и кибербезопасность

Цифровизация привела к тому, что в 2024 году количество кибератак на российские компании выросло в 2,5 раза. Ущерб от инцидентов может достигать десятков миллиардов рублей в год. Это требует от всего персонала, а не только от IT-отдела, глубокого понимания:

• Программ по кибергигиене: Обучение сотрудников методам противодействия фишингу и социальной инженерии.
• Специализированная переподготовка: Подготовка специалистов по киберстрахованию и оценке киберрисков клиентов.

2. Новое регуляторное поле: Штрафы и беспилотники

С 30 мая 2025 года вступает в силу Закон № 420-ФЗ, предусматривающий введение оборотных штрафов за утечки персональных данных. Этот законодательный акт кардинально меняет требования к юридическим, IT- и HR-службам. Обязательной становится переподготовка:

• Юридического и риск-менеджмента персонала: Обучение новым протоколам обработки данных, оценке юридических рисков, связанных с утечками.
• Андеррайтеров: Оценка рисков, связанных с новыми юридическими аспектами страхования.

Кроме того, стремительное развитие технологий, таких как беспилотные и частично автономные транспортные средства, создает юридические риски, связанные с определением ответственности при наступлении страхового случая. Страховщики должны активно участвовать в нормотворческой деятельности и обучать своих экспертов новым принципам страхования в условиях автономности.

Обучение персонала новым стандартам отчетности

Переход российского страхового рынка на новый международный стандарт финансовой отчетности — МСФО (IFRS) 17 «Договоры страхования» — является одним из самых масштабных и дорогих проектов последнего десятилетия. IFRS 17 требует значительного переформатирования ИТ-систем и, что критически важно, обязательного обучения персонала:

• Актуарии: Должны освоить новые модели оценки обязательств и расчета резервов, предусмотренные стандартом.
• Финансовые аналитики и бухгалтеры: Требуется полное освоение новых принципов признания выручки, формирования отчетов и раскрытия информации.
• IT-персонал: Переподготовка необходима для адаптации и разработки новых IT-систем, способных обрабатывать и генерировать отчетность по IFRS 17.

Этот переход является ярким примером того, как внешние регуляторные требования диктуют потребность в массовой, стандартизированной переподготовке. Успешная интеграция IFRS 17 в рабочие процессы невозможна без обеспечения полной синхронизации между IT-системами, актуариями и финансовыми службами.

Методология оценки эффективности программ обучения и расчета ROI в HR

Для крупной компании, инвестирующей значительные средства в корпоративные университеты, стратегически важно доказать, что эти инвестиции окупаются. Оценка эффективности позволяет понять, какие программы следует масштабировать, а какие — оптимизировать или прекратить.

Многоуровневые модели оценки эффективности обучения

Наиболее авторитетными и распространенными методологиями оценки являются многоуровневые модели, которые позволяют измерить эффект обучения, начиная от субъективной реакции и заканчивая финансовым результатом.

Модель Киркпатрика и Филлипса

В качестве отраслевого стандарта выступает интегрированная модель Киркпатрика-Филлипса:

Уровень	Модель Киркпатрика	Модель Филлипса	Что измеряется?
1	Реакция (Reaction)	Реакция	Удовлетворенность участников, их субъективная оценка тренинга (анкетирование).
2	Усвоение (Learning)	Усвоение	Объем освоенных знаний (тестирование, экзамены).
3	Поведение (Behavior)	Поведение	Изменение рабочего поведения и применение навыков на рабочем месте (наблюдение, оценка 360).
4	Результат (Results)	Результат	Изменение ключевых показателей бизнеса (KPI, снижение текучести, повышение продаж).
5	—	Возврат инвестиций (ROI)	Финансовая окупаемость программы обучения.

Для академической работы необходимо использовать расширенную формулу оценки, которая учитывает не только прямые затраты и доходы, но и косвенные, например, Opportunity Cost (упущенная прибыль), то есть стоимость времени, которое сотрудники потратили на обучение, а не на генерацию дохода.

Расчет возврата инвестиций (ROI) в обучение

Методологический подход к расчету экономической эффективности инвестиций в персонал (обучение) основывается на показателе ROI (Return On Investment). Этот показатель, выраженный в процентах, демонстрирует уровень доходности или убыточности HR-проекта, позволяя перевести качественные изменения в измеримые финансовые метрики.

Формула для расчета ROI в HR имеет следующий вид:

ROI = (Выгоды - Затраты) / Затраты × 100%

Где:

1. Выгоды (Доходы): Представляют собой финансовый эффект, прямо или косвенно связанный с обучением. Для страховой компании это может быть повышение выручки на одного агента, снижение коэффициента убыточности (Loss Ratio) за счет повышения квалификации андеррайтеров, снижение текучести кадров или предотвращение потерь (например, за счет минимизации киберрисков).
2. Инвестиции (Затраты): Включают прямые затраты (стоимость курсов, ИТ-платформы, гонорары тренеров) и скрытые затраты (стоимость времени сотрудников, организаторов, руководителей, потраченного на обучение).

Пример расчета ROI

Рассмотрим условный пример для отдела продаж страховой компании:

• Инвестиции (Затраты) на 3-месячную программу для агентов (включая платформу LMS, время сотрудников и оплату тренеров) составили 400 000 руб.
• Финансовые Выгоды (рассчитанные как прирост чистой прибыли от увеличения продаж и снижение текучести кадров в группе, прошедшей обучение) составили 450 000 руб.

Применяя формулу ROI:

ROI = (450 000 - 400 000) / 400 000 × 100%

ROI = 50 000 / 400 000 × 100% = 0.125 × 100% = 12.5%

Положительный показатель ROI, равный 12.5%, означает, что каждый вложенный в программу рубль принес 12,5 копеек чистой прибыли. Этот расчет служит мощным аргументом в пользу масштабирования программы. Показатель ROI в данном случае является объективным измерителем, который переводит HR-стратегию в плоскость финансового планирования.

Заключение

Анализ теоретических моделей и российской практики подтверждает, что организация и управление подготовкой и переподготовкой кадров в крупных страховых компаниях являются стратегически важными, высокоструктурированными процессами.

Основные выводы:

1. Теоретическая основа: Крупные страховщики отходят от классической модели «70:20:10» в сторону более стандартизированных подходов, где формальное обучение может занимать до 40% времени, что обусловлено высокой ценой ошибки и необходимостью строгого соблюдения регламентов. Целевой моделью развития является T-shaped специалист, сочетающий глубокую экспертизу (Hard Skills) с широким пониманием бизнес-контекста (Soft Skills).
2. Критические компетенции: Программы обучения должны быть дифференцированы. Для актуариев и андеррайтеров критически важны Hard Skills в области Big Data, AI и расчета коэффициентов убыточности (Loss Ratio). Для агентов доминируют Soft Skills, но при этом требуется обучение основам процедур андеррайтинга для повышения эффективности взаимодействия отделов.
3. Роль Корпоративных Университетов: КУ в России выступают как ключевой инструмент реализации стратегии, фокусируясь на внутреннем клиенте и создании узкоспециализированных программ (например, Академия риск-менеджмента).
4. Ключевой вызов — Риск-ориентированная переподготовка: Самый острый вызов для крупных страховщиков связан с цифровизацией и новым регуляторным полем. Критический рост киберугроз и введение оборотных штрафов (Закон № 420-ФЗ с 30.05.2025) требуют немедленной и обязательной переподготовки всего персонала по кибербезопасности и юридическим рискам. Аналогично, переход на IFRS 17 диктует необходимость стандартизированного обучения финансового и IT-персонала.

Таким образом, управление обучением в страховании трансформируется из административной функции в систему риск-ориентированной переподготовки, где инвестиции должны быть не только масштабными, но и строго обоснованными. Использование методологии ROI в HR (модель Филлипса), которая позволяет показать положительную окупаемость (например, 12.5% в приведенном примере), становится необходимым условием для защиты бюджета на обучение перед акционерами и руководством компании.

Рекомендации для дальнейших исследований: Целесообразно провести сравнительный анализ влияния программ переподготовки, связанных с IFRS 17, на финансовую устойчивость российских страховщиков, а также разработать методологию оценки ROI для программ по кибербезопасности, где выгода выражается в предотвращенном, а не в полученном доходе.

Список использованной литературы

1. Разрешите себе карьеру — как эйчару зарабатывать больше в новых условиях [Электронный ресурс] // thehrd.ru. URL: thehrd.ru (дата обращения: 08.10.2025).
2. Модель «70:20:10» — доказанная практика, серьёзная теория или просто популярный миф? [Электронный ресурс] // skillbox.ru. URL: skillbox.ru (дата обращения: 08.10.2025).
3. Что такое модель обучения Дженнингса (70:20:10) [Электронный ресурс] // startexam.ru. URL: startexam.ru (дата обращения: 08.10.2025).
4. Модель 70:20:10 что это и как используется в корпоративном обучении [Электронный ресурс] // kampus.team. URL: kampus.team (дата обращения: 08.10.2025).
5. Модель 70:20:10 — в чём польза и стоит ли её применять? [Электронный ресурс] // ispring.ru. URL: ispring.ru (дата обращения: 08.10.2025).
6. Обучение в корпоративном университете МАКСа [Электронный ресурс] // makc.ru. URL: makc.ru (дата обращения: 08.10.2025).
7. Оценка эффективности программ обучения персонала [Электронный ресурс] // sky.pro. URL: sky.pro (дата обращения: 08.10.2025).
8. Система оценки эффективности обучения персонала: модели, методы, примеры [Электронный ресурс] // productlab.ru. URL: productlab.ru (дата обращения: 08.10.2025).
9. Обучение персонала: зачем оно нужно и как его организовать [Электронный ресурс] // veshk.ru. URL: veshk.ru (дата обращения: 08.10.2025).
10. Как посчитать возврат инвестиций в персонал [Электронный ресурс] // snob.ru. URL: snob.ru (дата обращения: 08.10.2025).
11. Возврат инвестиций в персонал [Электронный ресурс] // cfin.ru. URL: cfin.ru (дата обращения: 08.10.2025).
12. Методы и виды обучения персонала в организации на рабочем месте [Электронный ресурс] // leaderteam.ru. URL: leaderteam.ru (дата обращения: 08.10.2025).
13. Оценка эффективности обучения персонала: 5 метрик и 5 методов [Электронный ресурс] // vc.ru. URL: vc.ru (дата обращения: 08.10.2025).
14. ВСК запустил собственный Университет с образовательными сервисами для специалистов разного профиля [Электронный ресурс] // asn-news.ru. URL: asn-news.ru (дата обращения: 08.10.2025).
15. В чем разница между актуарием и страховым андеррайтером? [Электронный ресурс] // ya.ru. URL: ya.ru (дата обращения: 08.10.2025).
16. Как считать HR-ROI: формулы и кейсы расчетов [Электронный ресурс] // habr.com. URL: habr.com (дата обращения: 08.10.2025).
17. KPI и оценка эффективности обучения персонала: тёмные и светлые стороны [Электронный ресурс] // academyocean.com. URL: academyocean.com (дата обращения: 08.10.2025).
18. Единственные в своём роде: андеррайтеры и актуарии [Электронный ресурс] // ndfp.ru. URL: ndfp.ru (дата обращения: 08.10.2025).
19. Оценка эффективности обучения персонала — критерии и методы [Электронный ресурс] // startexam.ru. URL: startexam.ru (дата обращения: 08.10.2025).
20. Корпоративные университеты в России как драйвер стратегического развития компаний [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 08.10.2025).
21. ROI для HR: как обосновать окупаемость инвестиций в персонал [Электронный ресурс] // big-i.ru. URL: big-i.ru (дата обращения: 08.10.2025).
22. Андеррайтинг в страховом предпринимательстве [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 08.10.2025).
23. Влияние цифровых технологий на развитие страховой деятельности [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 08.10.2025).
24. Влияние цифровизации на страховой рынок Российской Федерации: перспективы, риски [Электронный ресурс] // elibrary.ru. URL: elibrary.ru (дата обращения: 08.10.2025).
25. Страховой андеррайтинг и аудит договоров страхования туристов [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 08.10.2025).
26. Взаимодействие андеррайтера с другими службами страховщика [Электронный ресурс] // ozlib.com. URL: ozlib.com (дата обращения: 08.10.2025).
27. Как корпоративные университеты влияют на финансовые результаты компаний [Электронный ресурс] // hse.ru. URL: hse.ru (дата обращения: 08.10.2025).
28. Цифровая трансформация страхового бизнеса в России: современное сост [Электронный ресурс] // urfu.ru. URL: urfu.ru (дата обращения: 08.10.2025).
29. ИТ в страховых компаниях: фактор развития и технологии будущего [Электронный ресурс] // raexpert.ru. URL: raexpert.ru (дата обращения: 08.10.2025).
30. Страховой рынок в 2024 году: 85% позитива [Электронный ресурс] // raexpert.ru. 2024. URL: raexpert.ru (дата обращения: 08.10.2025).
31. Специалист корпоративного страхования — ВСК Университет [Электронный ресурс] // vsk.ru. URL: vsk.ru (дата обращения: 08.10.2025).
32. Цифровая трансформация в сфере страхования [Электронный ресурс] // elpub.ru. URL: elpub.ru (дата обращения: 08.10.2025).
33. Оптимизация затрат на персонал в условиях дистанционной занятости [Электронный ресурс] // cyberleninka.ru. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 08.10.2025).
34. Пятилетка ударного труда [Электронный ресурс] // vedomosti.ru. URL: vedomosti.ru (дата обращения: 08.10.2025).
35. К чему готовиться Российским страховым компаниям с 2025 года: новый стандарт… [Электронный ресурс] // insur-info.ru. 2025. URL: insur-info.ru (дата обращения: 08.10.2025).
36. Анализ рынка дополнительного профессионального образования в России в 2020-2024 гг, прогноз на 2025-2029 гг [Электронный ресурс] // businesstat.ru. URL: businesstat.ru (дата обращения: 08.10.2025).