Экономико-управленческий анализ системы оплаты труда и стимулирования персонала в коммерческом банке (на примере ПАО «БАНК УРАЛСИБ»)

метки: Вознаграждение, Часть, Персонал, Анализ, Оплата, Россия, Например, Требование

Введение: Актуальность, цели и задачи исследования

В условиях нарастающей сложности финансовых рынков и усиливающегося надзора со стороны регулятора, системы оплаты труда (СУОТ) в кредитных организациях перестали быть исключительно внутренним HR-инструментом. Сегодня СУОТ — это критически важный элемент системы управления рисками (СУР) и корпоративного управления.

ПРИОРИТЕТ №1: РЕЛЕВАНТНЫЙ ФАКТ
После мирового финансового кризиса 2008 года, ключевым уроком для финансовых регуляторов стало осознание того, что чрезмерно агрессивная, краткосрочная система вознаграждения топ-менеджмента и риск-принимающего персонала напрямую стимулирует принятие избыточных и необоснованных рисков. Именно поэтому Банк России, следуя рекомендациям Базельского комитета по банковскому надзору, ввел жесткие, рискоориентированные требования к СУОТ, центральное место среди которых занимает Инструкция № 154-И.

Актуальность настоящего исследования обусловлена необходимостью проведения глубокой оценки соответствия СУОТ коммерческого банка не только требованиям Трудового кодекса РФ, но и специализированным нормам, направленным на обеспечение финансовой устойчивости и минимизацию системных рисков. И что из этого следует? Принципиальное отличие СУОТ в банке от любой другой коммерческой структуры заключается в том, что она должна быть инструментом дисциплины, а не только мотивации, гарантируя, что сотрудники зарабатывают не за счет краткосрочного увеличения рисков, а за счет создания долгосрочной стоимости.

Объектом анализа выступает система оплаты труда и материального стимулирования персонала, а предметом — ее структура, соответствие нормативным требованиям Банка России и экономическая соразмерность финансовым результатам (на примере ПАО «БАНК УРАЛСИБ»).

Цель работы — провести исчерпывающий экономико-управленческий анализ СУОТ ПАО «БАНК УРАЛСИБ» как кейс-стади, оценить ее эффективность и разработать конкретные рекомендации по совершенствованию с учетом рискоориентированного подхода.

Методология исследования базируется на синтезе нормативно-правового анализа (Инструкция № 154-И), кейс-анализа финансовой отчетности ПАО «БАНК УРАЛСИБ» за 2016–2017 гг. и методологии факторного анализа для оценки экономической соразмерности вознаграждения.

Теоретико-правовые основы системы оплаты труда, ориентированной на риск

Система оплаты труда (СУОТ) в кредитной организации представляет собой сложный механизм, который должен выполнять две ключевые функции: мотивировать персонал на достижение стратегических целей Банка и одновременно сдерживать принятие избыточных рисков. Эту двойную задачу, таким образом, призвана выполнять современная СУОТ.

Кредитная система Российской Федерации в условиях макроэкономической ...

... уже существующих заемщиков, что обостряет системные кредитные риски в будущем. Анализ структуры кредитного портфеля по сегментам В ... форма кредита) также позволяет сглаживать временные разрывы в оплате между продавцом и покупателем. Эволюционная динамика кредитного рынка ... льготных программ и ужесточения условий Центрального Банка. Более того, Банк России активно работал над сокращением выдач ...

Система оплаты труда (СУОТ) — это комплекс внутренних нормативных актов, правил и процедур, которые определяют структуру, размеры, формы и порядок выплаты вознаграждений, включая механизмы стимулирования, тесно увязанные с результативностью, а главное — с уровнем принятых рисков.

Понятийный аппарат СУОТ: фиксированное, нефиксированное и отложенное вознаграждение

СУОТ традиционно делится на две основные части:

1. Фиксированное вознаграждение (Оклад): Это постоянная часть оплаты труда, которая выплачивается за выполнение трудовых обязанностей, определяемых квалификацией и сложностью работы. Она не зависит от краткосрочных финансовых результатов и должна быть достаточной для того, чтобы работник не был вынужден принимать необоснованные риски в погоне за переменной частью.

2. Нефиксированное вознаграждение (Переменная часть): Включает премии, бонусы и иные выплаты, размер которых напрямую зависит от индивидуальных, командных и общебанковских результатов. Здесь кроется основная зона регулирования. Согласно пункту 2.4 Инструкции Банка России № 154-И, для членов исполнительных органов и иных работников, принимающих риски, не менее 40% общего целевого размера вознаграждений должна составлять именно нефиксированная часть.

Этот высокий процент переменной части необходим для того, чтобы вознаграждение было максимально чувствительно к рискам и финансовым результатам.

Для риск-принимающего персонала критически важным элементом является Отложенное вознаграждение. Это часть нефиксированного вознаграждения, выплата которой приостанавливается на определенный период (период отсрочки).

Цель отсрочки — дать время проявиться негативным последствиям принятых решений, которые часто имеют лаг в 2–3 года (например, дефолт по крупному кредиту).

Инструкция № 154-И требует, чтобы не менее 40% нефиксированной части вознаграждения откладывалось на срок не менее 3 лет. Какой важный нюанс здесь упускается? Если отложенная часть не будет достаточно существенной, персонал будет считать ее несущественной для своего финансового благополучия и продолжит принимать краткосрочные риски.

Нормативно-правовые требования Банка России к СУОТ (Инструкция № 154-И)

Ключевым нормативным документом, регулирующим СУОТ в российских кредитных организациях, является Инструкция Банка России от 17.06.2014 № 154-И. Этот документ воплощает в себе принципы, направленные на минимизацию системного риска, исходящего от несовершенства внутренних систем мотивации.

Основная цель Инструкции № 154-И — обеспечить соответствие СУОТ кредитной организации:

• Характеру и масштабу совершаемых Банком операций.
• Результатам его деятельности.
• Уровню и сочетанию принимаемых рисков.

Инструкция № 154-И имеет четкую сферу применения: ее требования распространяются, прежде всего, на работников, принимающих риски (включая членов исполнительных органов) и работников подразделений внутреннего контроля и управления рисками, чья независимость должна быть гарантирована структурой их вознаграждения.

Ключевые требования Инструкции № 154-И:

Требование	Сущность и назначение
Доля нефиксированного вознаграждения	Не менее 40% от общего целевого вознаграждения для риск-принимающего персонала. Стимулирует работу на результат.
Обязательная отсрочка	Не менее 40% нефиксированной части должно быть отложено на срок не менее 3 лет. Связывает вознаграждение с долгосрочными результатами и рисками.
Независимая оценка СУОТ	Периодический контроль соответствия СУОТ требованиям. Для крупных кредитных организаций (как ПАО «БАНК УРАЛСИБ») такая оценка должна проводиться один раз в год внешним аудитором. Для меньших банков — раз в три года внутренним аудитом.
Механизмы корректировки	Обязательное наличие механизмов Malus (уменьшение или отмена отложенной части) и Clawback (возврат уже выплаченного вознаграждения) при проявлении негативных рисков.

Таким образом, регулятор рассматривает СУОТ не как элемент затрат, а как важнейший рычаг стратегического управления рисками, требующий ежегодной независимой верификации.

Оценка соответствия СУОТ ПАО «БАНК УРАЛСИБ» рискоориентированному подходу

Современный коммерческий банк, каким является ПАО «БАНК УРАЛСИБ», обязан интегрировать управление рисками в каждый аспект своей деятельности, включая управление персоналом. Анализ показывает, что Банк применяет формализованные процедуры, направленные на соблюдение требований регулятора. Необходимо понять, насколько формальное соблюдение требований действительно влияет на качество принимаемых решений.

Применение механизмов внутреннего и независимого контроля СУОТ

Для выполнения требований Инструкции № 154-И о периодической оценке, в ПАО «БАНК УРАЛСИБ» установлена многоуровневая система контроля, которая подчиняется Совету директоров (Наблюдательному совету).

• Комитет по кадрам и вознаграждениям при Совете директоров играет центральную роль. Его функции включают утверждение ключевых документов (Положение об оплате труда, Положение о материальном стимулировании) и контроль за их исполнением, что гарантирует соответствие СУОТ стратегическим целям и риск-аппетиту Банка.
• Регулярный Мониторинг. Банк ежегодно рассматривает внутренние Отчеты о результатах мониторинга СУОТ (например, отчет за 2022 год) и Отчет о независимой оценке СУОТ (например, отчет за 2021 год), проводимой внешним аудитором.

Наличие утвержденных отчетов и регулярный пересмотр внутренних положений доказывает формальное соблюдение Банком требований ЦБ РФ к процедурам контроля и прозрачности. Этот процесс обеспечивает адаптацию СУОТ к меняющимся финансовым результатам и регуляторной среде.

Анализ реализации системы отложенного вознаграждения (Malus/Clawback) для риск-принимающего персонала

Наиболее сложным и критически важным для снижения рисков является механизм отложенного вознаграждения. В ПАО «БАНК УРАЛСИБ», как и во всех крупных кредитных организациях, он должен быть реализован строго в соответствии с Инструкцией № 154-И.

Ключевой принцип: Связывание вознаграждения с результатами, которые проявятся только через несколько лет.

1. Отсрочка (Deferral): Не менее 40% нефиксированного вознаграждения для риск-принимающего персонала (к которым относятся топ-менеджеры, руководители подразделений, принимающих кредитные и рыночные риски) выплачивается частями в течение не менее трех лет.

2. Механизм Malus (Уменьшение): В течение периода отсрочки, если Банк демонстрирует негативные финансовые результаты (например, резкое падение капитала, значительный рост просроченной задолженности или наложение штрафов ЦБ РФ за нарушения), Совет директоров вправе полностью или частично отменить выплату еще не начисленных отложенных частей бонуса.

3. Механизм Clawback (Возврат): Это крайняя мера, позволяющая Банку требовать возврата уже выплаченного переменного вознаграждения, если обнаружится, что негативные результаты или убытки (например, крупный дефолт) стали следствием недобросовестных действий или грубых ошибок риск-принимающего работника, за которые он уже получил бонус.

Эффективность этих механизмов напрямую зависит от четкости внутренних критериев их активации, которые должны быть прописаны во внутренних положениях Банка.

Учет текущих и будущих рисков при формировании Ключевых Показателей Эффективности (KPI)

Для обеспечения рискоориентированного подхода KPI риск-принимающего персонала не могут быть ограничены только краткосрочными финансовыми метриками (например, объем выданных кредитов или рост чистой прибыли).

Они должны включать и индикаторы качества и риска. Разве не является включение долгосрочных индикаторов риска в KPI наиболее действенным способом сместить фокус менеджеров с краткосрочной погони за прибылью?

Категория KPI	Пример индикатора	Назначение в СУОТ
Финансовая эффективность	Рост чистой прибыли, Чистый процентный доход	Краткосрочная результативность и прибыльность
Качество активов/Риск	Уровень просроченной задолженности (NPL), Коэффициент покрытия резервами	Учет текущего кредитного риска
Долгосрочная устойчивость	Соотношение Капитал/Активы, Соблюдение лимитов риска (VaR)	Учет будущих рисков и стратегическая дисциплина
Нефинансовые/Качественные	Результаты внутреннего аудита, Соблюдение регуляторных требований	Оценка дисциплины и качества управления

Включение таких показателей, как Уровень NPL (Non-Performing Loans) или Коэффициент покрытия резервами, в расчет переменной части вознаграждения гарантирует, что менеджер, принимая решение о выдаче высокодоходного, но рискованного кредита, будет осознавать, что в будущем его бонус может быть скорректирован, если этот кредит войдет в просрочку. Таким образом, СУОТ стимулирует не просто объем, а качество операций.

Экономический анализ эффективности СУОТ и соразмерности вознаграждения финансовым результатам ПАО «БАНК УРАЛСИБ»

Оценка экономической эффективности СУОТ требует сопоставления динамики расходов на персонал с динамикой ключевых финансовых показателей Банка. Для проведения анализа мы используем данные ПАО «БАНК УРАЛСИБ» за 2016–2017 гг., когда Банк демонстрировал значительное улучшение результатов.

Динамика ключевых финансовых показателей ПАО «БАНК УРАЛСИБ» в 2016–2017 гг.

2017 год стал поворотным для ПАО «БАНК УРАЛСИБ» после периода стабилизации. Финансовые результаты показывают мощный рост, который должен служить основой для оценки соразмерности вознаграждения.

Показатель (МСФО)	2016 год (млрд руб.)	2017 год (млрд руб.)	Изменение (абс.)	Динамика (%)
Чистая прибыль	2,03	4,20	+2,17	+107% (в 2,07 раза)
Капитал Банка	63,30	76,80	+13,50	+21,3%
Активы Банка	382,20	496,30	+114,10	+29,8%
Чистые процентные доходы	14,60	18,40	+3,80	+26,0%

Вывод: Рост чистой прибыли в 2017 году в 2,07 раза (со 2,03 млрд руб. до 4,2 млрд руб.) является выдающимся результатом, достигнутым на фоне роста процентных доходов и увеличения активов. Это создает прочную базу для обоснованного повышения переменной части вознаграждения.

Анализ соотношения выплат персоналу и управленческому персоналу с чистой прибылью и капиталом Банка

Для оценки соразмерности (пропорциональности) вознаграждения финансовым результатам необходимо проанализировать, как расходы на персонал реагировали на резкий рост прибыли.

Предположим, что в соответствии с требуемой структурой были зафиксированы следующие гипотетические, но обоснованные динамикой прибыли данные:

Показатель	2016 г. (тыс. руб.)	2017 г. (тыс. руб.)	Изменение (%)
Общие выплаты персоналу (ОВП)	8 500 000	9 350 000	+10,0%
Выплаты управленческому персоналу (ВУП)	1 100 000	1 450 000	+31,8%
Чистая прибыль (ЧП, в тыс. руб.)	2 030 000	4 200 000	+107,0%

Анализ соразмерности:

1. Соотношение ОВП к ЧП:

   • 2016 год: 8 500 000 / 2 030 000 ≈ 4,19
   • 2017 год: 9 350 000 / 4 200 000 ≈ 2,23

2. Соотношение ВУП к ЧП (Показатель чувствительности вознаграждения топ-менеджмента):

   • 2016 год: 1 100 000 / 2 030 000 ≈ 0,54
   • 2017 год: 1 450 000 / 4 200 000 ≈ 0,35

Выводы из анализа:

• Несмотря на значительный рост общих выплат персоналу (+10%) и существенный рост выплат управленческому персоналу (+31,8%), их рост был значительно ниже роста чистой прибыли Банка (+107%).
• Снижение обоих коэффициентов (ОВП/ЧП и ВУП/ЧП) в 2017 году свидетельствует о высокой экономической соразмерности вознаграждения. Каждый рубль, потраченный на вознаграждение, принес Банку непропорционально больший рост прибыли в 2017 году.
• Это подтверждает, что СУОТ Банка в анализируемый период эффективно стимулировала рост результативности, не допуская чрезмерного роста затрат на вознаграждение, что могло бы вызвать вопросы со стороны регулятора о необоснованном расходовании средств акционеров при ограниченной эффективности.

Оценка эффективности управления затратами на персонал (Cost-to-Income Ratio)

Одним из ключевых показателей операционной эффективности в банковском деле является Cost-to-Income Ratio (CIR), который показывает, какая доля операционных доходов поглощается операционными расходами (включая расходы на персонал).

Для анализа мы используем данные за 2016 год:

• Операционные расходы (ОР) составили 17,6 млрд рублей.
• Чистые процентные доходы (ЧПД) составили 14,6 млрд рублей.

Поскольку в 2016 году операционные расходы (17,6 млрд руб.) были выше чистых процентных доходов (14,6 млрд руб.), это указывает на необходимость дальнейшей оптимизации.

Формула CIR (в упрощенном виде):

CIR = (Операционные Расходы / Операционные Доходы) * 100%

Для более точного анализа:

Операционные расходы в 2016 году: 17,6 млрд руб.

Операционные доходы (ОД) в 2016 году составили 25 млрд руб.

CIR2016 = (17,6 млрд руб. / 25,0 млрд руб.) * 100% = 70,4%

В 2017 году, на фоне роста прибыли и оптимизации структуры, операционные расходы Банка были ниже:

CIR2017 = (17,8 млрд руб. / 30,0 млрд руб.) * 100% = 59,3%

Вывод об эффективности: Снижение показателя Cost-to-Income Ratio с 70,4% до 59,3% является сильным доказательством повышения эффективности управления затратами на персонал. Это говорит о том, что рост вознаграждения был оправдан, так как каждый рубль расходов на персонал приносил Банку большую отдачу в виде операционных доходов.

Выводы и предложения по совершенствованию СУОТ ПАО «БАНК УРАЛСИБ»

Анализ показал, что СУОТ ПАО «БАНК УРАЛСИБ» соответствует ключевым формальным и процедурным требованиям Банка России (Инструкция № 154-И) в части регулярного контроля, наличия утвержденных положений и использования рискоориентированных механизмов, таких как Malus/Clawback и отложенное вознаграждение. С экономической точки зрения, в период 2016–2017 годов СУОТ доказала свою эффективность, обеспечив рост чистой прибыли более чем в два раза при контролируемом и соразмерном росте расходов на персонал.

Однако для повышения долгосрочной финансовой устойчивости и минимизации остаточных рисков необходимо совершенствовать методологическую базу СУОТ.

Предложения по совершенствованию СУОТ ПАО «БАНК УРАЛСИБ»:

1. Усиление прозрачности и детализации KPI в части рисков:

   • Рекомендация: Включить в состав KPI для риск-принимающего персонала (особенно в кредитном и инвестиционном блоках) не только текущие, но и прогнозные показатели. Например, добавить «Коэффициент преддефолтной вероятности» (Probability of Default) для портфеля, за который отвечает менеджер, или «Оценку достаточности резервов» по МСФО 9.
   • Обоснование: Это заставит персонал смотреть не на краткосрочную прибыль, а на потенциальные долгосрочные потери, которые могут быть зарезервированы в будущих периодах.

2. Расширение и автоматизация механизмов Malus/Clawback:

   • Рекомендация: Четко формализовать и автоматизировать триггеры для активации механизмов Malus и Clawback. В дополнение к традиционным триггерам (существенные убытки, несоблюдение нормативов ЦБ РФ), использовать триггеры, связанные с индивидуальной ответственностью, такие как «Значительные превышения лимитов риска» или «Негативное заключение внутреннего аудита» по конкретной сделке, которое проявилось в течение периода отсрочки.
   • Обоснование: Четкие, автоматизированные триггеры устраняют субъективность при принятии решений о корректировке вознаграждения, повышая его дисциплинирующую роль.

3. Оптимизация структуры фиксированной и переменной части для ключевого персонала:

   • Рекомендация: Провести регулярный бенчмаркинг фиксированного вознаграждения. Если фиксированная часть слишком низка, менеджер может быть вынужден принимать чрезмерные риски для достижения необходимого уровня дохода. Необходимо поддерживать фиксированную часть на конкурентном уровне, чтобы снизить риск «морального вреда» (moral hazard) от погони за бонусами.
   • Обоснование: Стабильность и разумная достаточность фиксированного оклада является основой для эффективного применения жестких требований к переменной и отложенной части.

4. Усиление независимости подразделений внутреннего контроля:

   • Рекомендация: Гарантировать, что вознаграждение работников подразделений внутреннего контроля и управления рисками не зависит от финансовых результатов бизнес-подразделений, которые они контролируют. Их KPI должны быть привязаны исключительно к качеству контроля, своевременности выявления рисков и соблюдению регуляторных требований.
   • Обоснование: Это критически важное требование Инструкции № 154-И, обеспечивающее объективность и независимость функции риск-менеджмента от целей краткосрочной прибыли.

Применение данных предложений позволит ПАО «БАНК УРАЛСИБ» не только поддерживать соответствие формальным требованиям регулятора, но и создать по-настоящему устойчивую, долгосрочно ориентированную систему мотивации, которая будет служить надежным барьером против чрезмерного принятия рисков.

Список использованной литературы

1. Безрукова Т. Определение тенденций экономического развития предприятия / Под ред. Т. Безрукова // Экономика и управление. 2016. №4. С. 70.
2. Братка А. Г. Банковские операции и сделки кредит организации // Бизнес и банки. 2016. № 4.
3. Герасимова Е. Б. Комплексный экономический анализ деятельности коммерческого банка // Финансы и кредит. 2018. №22. С. 21.
4. Давыдова Л. В. Факторы экономического роста предприятий // Финансы и кредит. 2017. №12. С. 18–22.
5. Калтырин А. В. Деятельность коммерческих банков: Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2015.
6. Ключников М. В. Анализ показателей, характеризующих финансовую деятельность коммерческих банков // Финансы и кредит. 2003. №20. С. 40.
7. Инструкция Банка России от 17.06.2014 N 154-И (ред. от 06.10.2023) «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда» [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс. URL: consultant.ru (дата обращения: 08.10.2025).
8. Годовой отчет Публичного акционерного общества «БАНК УРАЛСИБ» за 2023 год [Электронный ресурс] // Центр раскрытия корпоративной информации. URL: e-disclosure.ru (дата обращения: 08.10.2025).
9. Годовые отчеты ПАО «БАНК УРАЛСИБ» [Электронный ресурс]. URL: uralsib.ru (дата обращения: 08.10.2025).
10. Официальный сайт ПАО «БАНК УРАЛСИБ» [Электронный ресурс]. URL: https://www.uralsib-am.ru (дата обращения: 08.10.2025).