Отчет по практике в Управлении Социального фонда России: Анализ организационно-экономических аспектов и управления персоналом в условиях реформы (2023-2025 гг.)

метки: Отдел, Кадровый, Социальный, Например, Единый, Сотрудник, Старый, Пенсионный

Введение: Статус и задачи практики в свете реорганизации системы социального обеспечения

С 1 января 2023 года произошло крупнейшее преобразование в системе государственного социального обеспечения Российской Федерации: объединение двух ключевых внебюджетных фондов — Пенсионного фонда России (ПФР) и Фонда социального страхования (ФСС) — в единый Социальный фонд России (СФР). Это событие знаменует собой не просто смену вывески, но фундаментальную реформу, направленную на унификацию функций, упрощение обслуживания граждан по принципу «одного окна» и, как следствие, повышение эффективности бюджетного администрирования.

Актуальность прохождения практики в Управлении СФР в городе Старый Оскол определяется необходимостью анализа деятельности государственного органа, находящегося в процессе организационной и функциональной трансформации. Эта практика дает уникальную возможность изучить, как глобальные федеральные решения внедряются на территориальном уровне, а также проследить, как меняются управленческие и кадровые процессы под влиянием цифровизации и унификации.

Цель практики — комплексный анализ организационно-экономических аспектов деятельности Управления Социального фонда России в городе Старый Оскол и изучение специфики управления персоналом в условиях государственной гражданской службы после реорганизации.

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить актуальную нормативно-правовую базу, регламентирующую деятельность СФР.
2. Проанализировать организационную структуру Управления СФР в г. Старый Оскол и роль Отдела организационно-кадровой работы.
3. Исследовать применяемые методы управления персоналом (подбор, адаптация, оценка) в соответствии с требованиями государственной гражданской службы.
4. Освоить практические навыки ведения кадрового делопроизводства с учетом внедрения унифицированной формы ЕФС-1.
5. Оценить вклад кадровой службы в повышение эффективности деятельности Фонда в целом.

Объект исследования — система организационно-экономических отношений и структура управления Управления СФР.
Предмет исследования — практическая деятельность Отдела организационно-кадровой работы Управления СФР в части реализации кадровой политики и ведения делопроизводства.

Государственные социальные внебюджетные фонды РФ: Структура, ...

... долгосрочных угроз и законодательных инициатив. Организационно-правовая трансформация системы: СФР и ФФОМС Реформа 2023 года, ознаменованная слиянием двух крупнейших социальных фондов, изменила структуру управления социальными ресурсами, но сохранила двухуровневый ...

Правовые и организационные основы деятельности Социального фонда России

Ключевой тезис: Раскрыть юридический статус СФР, его миссию и трехуровневую структуру, опираясь на ФЗ от 14.07.2022 № 236-ФЗ.

Социальный фонд России (СФР) по своему юридическому статусу является государственным внебюджетным фондом Российской Федерации. Его создание с 1 января 2023 года стало кульминацией федеральной реформы, целью которой было повышение прозрачности и доступности социальных услуг.

Базисом его функционирования служит Федеральный закон от 14.07.2022 № 236-ФЗ «О Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации». Этот закон не только закрепил факт объединения ПФР и ФСС, но и определил СФР как единого страховщика по всем видам обязательного страхования: обязательному пенсионному страхованию (ОПС), обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ОСС ВНиМ), а также страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Миссия СФР — осуществление государством пенсионного обеспечения, обязательного пенсионного и социального страхования, а также предоставление отдельных мер социальной защиты (поддержки) по принципу «одного окна».

Организационная структура СФР представляет собой классическую трехуровневую систему, обеспечивающую оперативное взаимодействие с населением:

1. Центральный аппарат (федеральный уровень) — отвечает за выработку общей стратегии и нормативно-методологическое обеспечение.
2. Отделения СФР в субъектах РФ (региональный уровень) — осуществляют управление на уровне региона, контролируют деятельность местных органов.
3. Управления, Клиентские службы и Центры по выплате пенсий (местный уровень) — ключевые звенья, обеспечивающие непосредственное обслуживание граждан. Управление СФР в городе Старый Оскол является именно таким территориальным органом местного уровня.

Реформа социального обеспечения: От ПФР и ФСС к СФР

Главная цель реорганизации заключалась в формировании «Социального казначейства» — единой системы, способной проактивно, без лишних заявлений и бумажных документов, предоставлять меры социальной поддержки.

Ключевые меры социальной защиты, администрируемые СФР, охватывают максимально широкий спектр потребностей граждан:

• Назначение и выплата всех видов пенсий (страховых, государственных, накопительных).
• Назначение и выплата страховых пособий (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, по уходу за ребенком).
• Предоставление ежемесячных денежных выплат (ЕДВ) федеральным льготникам.
• Реализация программ материнского (семейного) капитала.
• Назначение мер поддержки для семей с детьми (включая единое пособие), лиц с инвалидностью, а также специальные выплаты пострадавшим от радиации и участникам СВО.

Объединение позволило унифицировать клиентские потоки. Теперь, обращаясь в Клиентскую службу СФР, гражданин может получить консультацию и оформить выплаты, которые ранее были разнесены между двумя или даже тремя ведомствами (ПФР, ФСС и органы соцзащиты).

Это принципиально меняет уровень доступности государственных услуг, переводя их из заявительного в проактивный формат, что является главной практической выгодой реформы.

Экономические основы деятельности: Единый тариф страховых взносов

Экономическая устойчивость и финансовая основа деятельности СФР базируются на администрировании поступлений страховых взносов. Создание СФР повлекло за собой введение Единого тарифа страховых взносов (ЕТСВ).

До 2023 года работодатели перечисляли взносы отдельными платежами в ПФР, ФСС и ФОМС. С введением ЕТСВ процесс значительно упростился:

1. Унификация взносов: Единый тариф объединил взносы на ОПС, ОСС на случай ВНиМ и ОМС.
2. Основная ставка: Единый тариф установлен в размере 30% от начислений работнику в пределах установленной единой предельной базы.
3. Предельная база: В 2024 году единая предельная база для начисления страховых взносов составляет 2 225 000 руб. С выплат, превышающих эту сумму, взносы начисляются по сниженному тарифу в размере 15,1%.

Роль СФР как страховщика и администратора этих средств колоссальна. Экономическая эффективность Фонда напрямую зависит от корректного и своевременного администрирования ЕТСВ, а также от точности ведения персонифицированного учета, что является критически важным для выполнения всех социальных обязательств перед гражданами.

Анализ организационной структуры Управления СФР и место кадрового подразделения

Ключевой тезис: Представить фактическую организационную схему территориального органа СФР и дать характеристику отдела, где проходила практика.

Управление СФР в городе Старый Оскол является типовым территориальным органом, адаптированным под нужды муниципального образования. Эффективность его работы обеспечивается четкой иерархией и функциональной специализацией подразделений.

Организационная структура Управления СФР в Старом Осколе строится по классической административной схеме:

Уровень управления	Должность / Подразделение	Основные функции
Высшее звено	Управляющий Управлением	Общее руководство, принятие стратегических решений, взаимодействие с региональным Отделением СФР.
Среднее звено	Заместители Управляющего, Главный бухгалтер	Кураторство направлений (пенсионное обеспечение, социальное страхование, административно-хозяйственные вопросы).
Функциональные отделы	Отдел назначения и перерасчета пенсий	Установление, индексация и перерасчет пенсионных выплат.
Функциональные отделы	Отдел социальных выплат и материнского капитала	Назначение и администрирование единых пособий, пособий по ОСС, реализация программы МСК.
Функциональные отделы	Отдел организационно-кадровой работы (База практики)	Управление персоналом, делопроизводство, контроль исполнительской дисциплины.
Оперативное звено	Клиентские службы	Непосредственный прием граждан, консультирование, прием заявлений по принципу «одного окна».

Базой прохождения практики стал Отдел организационно-кадровой работы. Этот отдел выполняет функцию поддержки всей операционной деятельности Управления, обеспечивая его квалифицированными кадрами и организуя внутренний документооборот.

Задачи и функции Отдела организационно-кадровой работы

Деятельность отдела организационно-кадровой работы в СФР регламентируется специальным Положением об отделе, которое отражает двойную природу Фонда: с одной стороны, это государственное учреждение, где большая часть сотрудников — государственные гражданские служащие, с другой — страховщик, требующий высокой точности в учете.

Ключевые функции кадрового отдела:

1. Кадровое планирование и подбор: Определение потребности в кадрах, организация конкурсных процедур (конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы).
2. Ведение кадрового делопроизводства: Оформление приема, перевода, увольнения, предоставления отпусков, ведение личных дел, а также обеспечение строгого соответствия всех процедур Трудовому кодексу РФ и законодательству о гражданской службе.
3. Персонифицированный учет и отчетность: Своевременное формирование и передача в СФР данных о трудовой деятельности сотрудников (ЕФС-1).
4. Воинский учет: Ведение учета военнообязанных сотрудников в соответствии с требованиями законодательства.
5. Оценка и развитие персонала: Организация аттестаций, квалификационных экзаменов, формирование кадрового резерва и организация обучения.
6. Контроль и дисциплина: Обеспечение соблюдения Кодекса этики и служебного поведения, контроль исполнительской дисциплины.

Таким образом, отдел является стратегически важным звеном, которое гарантирует наличие профессионально мобильного персонала, способного эффективно работать в условиях постоянно меняющегося законодательства и внедрения новых технологий.

Современные методы управления персоналом в государственной гражданской службе СФР

Ключевой тезис: Раскрыть применяемые HR-технологии, соответствующие целям практики, в рамках компетентностного подхода.

Управление персоналом в СФР, как и в других органах государственной гражданской службы, основано на компетентностном подходе. Этот подход позволяет не только оценить фактические знания и навыки сотрудника, но и его потенциал, а также соответствие должности и корпоративной культуре Фонда.

Система оценки и развития персонала

Оценка персонала в СФР является обязательным и непрерывным процессом, регулируемым Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

1. Аттестация и квалификационный экзамен:
   • Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности. Она является обязательной и проходит один раз в три года. По результатам аттестации принимается решение о соответствии, соответствии при условии повышения квалификации или несоответствии должности.
   • Квалификационный экзамен проводится для присвоения или подтверждения классного чина.
2. Формирование кадрового резерва: СФР активно использует систему кадрового резерва для повышения мотивации и обеспечения преемственности. Включение в резерв происходит по результатам аттестации, конкурса или квалификационного экзамена. Это стимулирует служащих к непрерывному профессиональному развитию.
3. Профессиональное развитие: Системное повышение квалификации, переподготовка и участие в семинарах — обязательные элементы работы с кадрами. Важность обучения возросла после объединения ПФР и ФСС, так как сотрудникам необходимо было освоить новые функции, связанные с администрированием социального страхования и работой с унифицированной отчетностью (ЕФС-1).

Процессы подбора и адаптации новых сотрудников

Процесс подбора персонала в СФР строго регламентирован и основан на квалификационных требованиях, которые устанавливаются для каждой должности. Эти требования формируются на основе действующих профессиональных стандартов.

Например, для специалиста, работающего с пенсионным обеспечением, используется Профессиональный стандарт «Специалист по организации назначения и выплаты пенсии» (регистрационный номер 869). Данный стандарт четко определяет необходимые знания, умения и трудовые действия, что позволяет кадровой службе объективно оценивать кандидатов.

Процесс адаптации является ключевым элементом успешного введения нового сотрудника в должность:

• Наставничество: Для каждого нового специалиста назначается опытный наставник, который помогает освоить специфику работы, внутренние регламенты и служебный этикет.
• Адаптационные семинары: Проводятся учебно-методические занятия, на которых новички знакомятся с миссией, структурой, ключевыми задачами СФР и Кодексом этики.
• Обратная связь: Используется анонимное анкетирование новых сотрудников для сбора обратной связи о процессе адаптации, что позволяет кадровой службе оперативно выявлять и устранять системные проблемы.

Применение этих современных HR-технологий направлено на создание высокопрофессионального, этичного и мотивированного корпуса государственных служащих, способного решать сложные задачи в области социального обеспечения. И, несмотря на то что реформа объединила функции двух крупных ведомств, позволила ли кадровая служба обеспечить переход без критических потерь в производительности? Ответ положительный, поскольку систематическое обучение стало приоритетом, а не формальностью.

Кадровое делопроизводство в условиях цифровизации и унификации форм отчетности

Ключевой тезис: Проанализировать ключевые документы, отражающие практические навыки, полученные в ходе работы.

С 2023 года кадровое делопроизводство претерпело значительные изменения, связанные с внедрением цифровых технологий и унификацией отчетности. Практическая работа в Отделе организационно-кадровой работы была сфокусирована на освоении новых форм и правил документооборота.

Работа с Единой формой сведений (ЕФС-1)

Самым значимым изменением стало введение Единой формы сведений (ЕФС-1), которая заменила несколько ранее действовавших форм (СЗВ-ТД, СЗВ-СТАЖ, 4-ФСС, ДСВ-3).

ЕФС-1 стала единым инструментом для передачи сведений о трудовой деятельности, страховом стаже и начисленных взносах.

Практическое изучение показало, что наиболее часто кадровый отдел работает с подразделом 1.1 формы ЕФС-1 — сведения о трудовой (служебной) деятельности.

Кадровое событие	Срок представления в СФР	Назначение
Прием на работу / Увольнение	Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа	Оперативный учет нового сотрудника/увольнения в системе персонифицированного учета.
Перевод на другую постоянную работу	Ежемесячно, не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным	Обновление информации о трудовой функции.
Подача заявления о выборе формы трудовой книжки	Ежемесячно, не позднее 25-го числа месяца, следующего за отчетным	Фиксация перехода на электронную трудовую книжку.

Соблюдение требования о подаче ЕФС-1 при приеме и увольнении не позднее следующего рабочего дня критически важно для СФР, поскольку именно эти данные используются для оперативного предоставления социальных гарантий и начисления страхового стажа. Практикант освоил процесс внесения данных в программный комплекс «1С: Зарплата и кадры государственного учреждения» и выгрузки их для последующей отправки в электронном виде.

Разработка внутренних распорядительных документов

Основанием для всех сведений, передаваемых в ЕФС-1, являются внутренние распорядительные документы организации. Ключевым документом в кадровом делопроизводстве является Приказ по личному составу (о приеме, переводе, увольнении, отпуске).

Структура Приказа по личному составу:

1. Констатирующая часть: Указывается основание для издания приказа (например, заявление работника, протокол конкурсной комиссии, служебная записка).
2. Распорядительная часть: Начинается со слова «ПРИКАЗЫВАЮ» и содержит прямое указание на совершение кадрового действия (например: «ПРИНЯТЬ Иванову А.В. на должность ведущего специалиста Отдела… с должностным окладом…»).

Практическое применение знаний также включало анализ и разработку Должностной инструкции (ДИ). Например, для должности «Ведущий специалист по установлению пенсий». ДИ является не просто формальным документом, а юридически значимым актом, определяющим трудовые функции и ответственность.

Разработка ДИ в СФР ведется строго на основе Профессионального стандарта № 869 («Специалист по организации назначения и выплаты пенсии»).

Это обеспечивает методологическую корректность: ДИ содержит не только общие требования (ТК РФ), но и специфические трудовые функции, соответствующие профстандарту (например, знание нормативной базы по пенсионному обеспечению, умение работать с ГИС «ЕЦП»).

Анализ эффективности деятельности СФР и роль кадровой службы в поддержке реформы

Ключевой тезис: Оценка практических результатов, достигнутых Фондом благодаря автоматизации и кадровому обеспечению.

Реформа 2023 года и создание СФР привели к заметным результатам, которые можно оценить с точки зрения повышения качества обслуживания граждан и экономического эффекта.

Цифровизация и социальные выплаты

Главным технологическим прорывом стало развитие Единой цифровой платформы в социальной сфере (ГИС «ЕЦП»), оператором которой является СФР. Эта платформа реализует идею «Социального казначейства».

Принцип «Социального казначейства» заключается в том, что государство, используя данные из единой цифровой системы (ЕЦП), может проактивно назначать меры поддержки гражданам.

По оценкам СФР, благодаря цифровизации и проактивному подходу, около 80% граждан смогут получать федеральную помощь без необходимости предъявлять бумажные документы, только на основании заявления или даже без него. Это колоссальный шаг к упрощению бюрократических процедур.

Экономический эффект: Цифровизация и унификация учета привели к росту социальных гарантий. В качестве примера можно привести рост максимального размера пособия по временной нетрудоспособности.

В условиях до реформы (на основе предельных баз 2020-2021 гг.) максимальный размер ежедневного пособия составлял около 2 736,99 рубля.

После введения Единого тарифа и повышения предельной базы (на основе баз 2022-2023 гг.) максимальный размер ежедневного пособия с 1 января 2024 года вырос до 4 039,37 рубля.

Это увеличение составляет почти 50%, что является прямым следствием более эффективного и централизованного администрирования страховых взносов через единый Фонд. Не пора ли признать, что именно централизация финансовых потоков дала возможность гарантировать столь существенное повышение социальных обязательств?

Вклад кадрового подразделения в результативность Фонда

В условиях структурной реформы Отдел организационно-кадровой работы сыграл ключевую, поддерживающую роль, обеспечив бесперебойность всех операционных процессов.

Основные направления вклада кадровой службы:

1. Оформление структурных изменений: Кадровый отдел обеспечил юридически корректное и оперативное оформление всех переводов, совмещений и изменений штатного расписания, связанных с объединением функций ПФР и ФСС.
2. Актуализация документации: Своевременная разработка и утверждение новых Должностных инструкций, которые включили в себя смешанные функции (например, специалисты по пенсиям теперь должны владеть базовыми знаниями о социальном страховании).
3. Обучение и адаптация к ЕФС-1: Организация массового обучения сотрудников (включая специалистов Клиентских служб) работе с новой унифицированной формой отчетности.
4. Формирование профессионально мобильного персонала: Через механизмы аттестации, наставничества и обучения кадровый отдел гарантирует, что сотрудники СФР обладают необходимыми компетенциями для работы с новыми, сложными информационными системами (ГИС «ЕЦП»).

Таким образом, результативность СФР в Старом Осколе напрямую зависит от способности кадровой службы быстро адаптировать персонал к федеральным реформам и цифровым инновациям, поскольку именно от скорости и точности кадровых решений зависит операционная стабильность Фонда.

Заключение

Прохождение практики в Управлении Социального фонда России в городе Старый Оскол позволило получить исчерпывающее представление об организационно-экономических и управленческих процессах, протекающих в органе государственного социального обеспечения в период масштабной реформы (2023-2025 гг.).

Все поставленные в начале практики задачи были выполнены. Была изучена актуальная правовая база, включая ФЗ № 236-ФЗ, детально проанализирована трехуровневая структура СФР, а также функциональная роль Отдела организационно-кадровой работы. Особое внимание было уделено освоению современных HR-технологий (компетентностный подход, аттестация, наставничество) и практическому делопроизводству в условиях цифровизации, в частности, работе с Единой формой сведений (ЕФС-1).

Ключевые выводы по итогам практики:

1. Значение реформы СФР: Объединение ПФР и ФСС стало критически важным шагом для повышения эффективности системы социального обеспечения. Оно позволило централизовать финансовые потоки (через ЕТСВ) и унифицировать предоставление услуг по принципу «одного окна».
2. Роль кадрового отдела в трансформации: Отдел организационно-кадровой работы выступает не просто в роли учетного органа, а является стратегическим партнером управления, обеспечивающим кадрами все этапы структурной перестройки и внедрения цифровых решений (ГИС «ЕЦП»).
3. Влияние цифровизации: Принцип «Социального казначейства» и проактивное предоставление услуг требуют от сотрудников СФР не только знания законодательства, но и высокой степени владения информационными технологиями.

Предложения по совершенствованию кадровой работы в Управлении СФР г. Старый Оскол:

Несмотря на высокий уровень организации кадровой работы, следующие меры могут способствовать дальнейшему повышению эффективности:

1. Усиление межфункционального обучения: Для специалистов, занятых в Клиентских службах, необходимо ввести регулярные ротации или семинары, посвященные узкоспециализированным вопросам (например, расчет страховых взносов), чтобы повысить их компетентность в предоставлении комплексных консультаций по принципу «одного окна».
2. Цифровизация внутреннего документооборота: Полный переход на электронный кадровый документооборот (КЭДО) для внутренних распорядительных документов, не требующих обязательного бумажного оформления, что позволит сократить время обработки Приказов по личному составу и повысить скорость формирования отчетности.

Практика подтвердила, что Управление СФР в Старом Осколе является современным, динамично развивающимся государственным органом, деятельность которого направлена на максимальное удовлетворение потребностей граждан в сфере социального обеспечения.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 25.12.2023).
3. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
4. Федеральный закон от 14.07.2022 № 236-ФЗ «О Фонде пенсионного и социального страхования Российской Федерации».
5. Указ Президента РФ от 27.09.2000 г. № 1709 «О мерах по совершенствованию управления государственным пенсионным обеспечением в Российской Федерации».
6. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от 27 декабря 1991 г. № 2122-1 «Вопросы Пенсионного фонда Российской Федерации (России)».
7. Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения работника Фонда пенсионного и социального страхования: Приказ СФР от 15.08.2023 № 1530 // КонсультантПлюс.
8. Положение «Об Отделе кадров» – Социальный фонд России. URL: https://sfr.gov.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
9. Положение об отделе организационно-кадровой работы Государственного учреждения – Мурманского регионального отделения Фонда социального. URL: https://sfr.gov.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
10. V. Территориальные органы СФР // КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
11. Годовой отчет Социального фонда России за 2023 год. URL: https://sfr.gov.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
12. Примерная форма должностной инструкции ведущего специалиста (установление пенсий и иных выплат) (август 2025) // Гарант. URL: https://www.garant.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
13. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист клиентской службы Пенсионного фонда Российской Федерации. URL: https://asprof.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
14. Социальный фонд России: что нужно знать каждому // astral.ru. URL: https://astral.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
15. Персонифицированный учет пенсионных прав граждан // sfr.gov.ru. URL: https://sfr.gov.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
16. Персонифицированный учет: цели, представляемые сведения и штрафы за непредставление // audit-it.ru. URL: https://www.audit-it.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
17. Современные кадровые инструменты в системе государственной гражданской службы России // cyberleninka.ru. URL: https://cyberleninka.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
18. Современные кадровые технологии на государственной службе // msu.ru. URL: https://www.msu.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
19. Приказы по личному составу: образцы, виды, реквизиты-2025 // kdelo.ru. URL: https://www.kdelo.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).
20. Приказы по личному составу: виды, особенности оформления, сроки хранения // kontur.ru. URL: https://kontur.ru/ (дата обращения: 08.10.2025).