Эволюция и стратегические вызовы управления персоналом в российском страховом бизнесе (2020–2025 гг.): Анализ HRM-стратегий в условиях Insurtech и дефицита кадров

метки: Страхов, Управление, Система, Ресурс, Рынок, Страховой, Требовать, Трансформация

Теоретические основы и контекст исследования

В контексте постпандемийной экономики и ускоренной цифровизации финансового сектора управление человеческими ресурсами (HRM) в страховых компаниях Российской Федерации претерпевает радикальные изменения. Российский страховой рынок, продемонстрировавший впечатляющий рост на 26% в 2023 году (по данным RAEX), требует от HR-функции не только обеспечения кадрового масштабирования, но и глубокой трансформации ключевых компетенций, что является необходимым условием для поддержания лидерских позиций.

От администратора к стратегическому партнеру

До 2012–2015 годов управление персоналом в страховании зачастую сводилось к административным функциям: кадровому делопроизводству, линейному рекрутингу и стандартизированным системам мотивации, ориентированным преимущественно на страховых агентов. Устаревшие подходы не учитывали специфики труда высококвалифицированных специалистов (актуариев, андеррайтеров), а также игнорировали нарастающую потребность в IT-кадрах, что в конечном итоге тормозило инновационное развитие отрасли.

Современные реалии требуют перехода к обновленным теоретическим концепциям. Ключевой концепцией, описывающей этот переход, является Модель HR Business Partner (HR BP), при которой HR-специалист становится стратегическим консультантом для бизнеса, глубоко понимающим его цели и риски. Не менее важным становится развитие концепции Employee Experience (EX), которая рассматривает весь путь сотрудника в компании — от найма до увольнения — как целостный, управляемый процесс, влияющий на вовлеченность и удержание.

Основные понятия страхового рынка и HRM

Для корректного академического анализа необходимо четкое определение ключевых терминов в их актуальной трактовке (2024–2025 гг.):

Термин	Актуальная Трактовка (2024–2025 гг.)
Актуарий	Специалист, применяющий математические, статистические и финансовые методы для оценки рисков, расчета страховых тарифов, определения размера резервов и оценки финансовой устойчивости компании. Роль трансформируется под влиянием МСФО 17, требуя компетенций в автоматизации и международной отчетности.
Андеррайтер	Специалист, принимающий решение о заключении договора страхования. Осуществляет оценку и классификацию рисков, устанавливает условия и стоимость страхового полиса. В условиях Insurtech его функция частично автоматизируется, что повышает требования к критическому мышлению и работе с Big Data.
Insurtech	Совокупность технологических инноваций (ИИ, машинное обучение, блокчейн), применяемых для автоматизации, оптимизации и улучшения эффективности страховых процессов (продажи, андеррайтинг, урегулирование убытков).
HR Business Partner (HR BP)	Стратегическая роль в HRM, нацеленная на интеграцию HR-стратегии с общей бизнес-стратегией. HR BP выступает консультантом для руководства по вопросам управления талантами, организационного развития и изменениям.

Стратегические вызовы и актуальное состояние российского страхового рынка (2023–2025 гг.)

Российский страховой рынок переживает период активной консолидации и стремительного роста, который предъявляет беспрецедентные требования к кадровому обеспечению; следовательно, ключевым стратегическим приоритетом HRM является обеспечение быстрого и качественного кадрового масштабирования при одновременной адаптации персонала к новым цифровым реалиям.

К концу 2023 года общий объем собранных страховых премий значительно вырос, что в значительной степени обусловлено сегментом страхования жизни (Life), требующим эффективного управления агентской сетью, и сегментом non-life. Особый интерес представляет рост в сегменте КАСКО, который является мощным драйвером: объем собранных страховых премий по КАСКО в 2023 году вырос на 21,4% (на 48 млрд руб.), а количество заключенных договоров увеличилось на 52,3% год к году. Этот рост немедленно транслируется в потребность в квалифицированных специалистах по урегулированию убытков, оценщиках и IT-специалистах для поддержки дистанционных сервисов.

Влияние цифровизации (Insurtech) на HR-потребности

Цифровизация, или Insurtech, перестала быть просто трендом; она стала операционной необходимостью. Внедрение технологий, таких как искусственный интеллект (ИИ) в медицинском страховании и предложение полностью дистанционного пути урегулирования убытков в автостраховании, трансформирует требования к персоналу бэк-офиса.

Раньше сотрудники бэк-офиса выполняли рутинные операции по вводу данных и проверке документов. Теперь, когда ИИ берет на себя первичный анализ медицинских случаев или автоматическое определение суммы ущерба по фотографии, роль сотрудника смещается в сторону анализа исключений, принятия сложных решений и управления клиентским опытом. Это требует развития не только технических навыков (работа с новыми TMS-системами), но и мягких навыков (критическое мышление, клиентоориентированность, адаптивность).

Страховщики вынуждены инвестировать в переобучение текущего персонала, чтобы избежать его структурной безработицы. Можно ли считать, что без системного переобучения кадров цифровые инвестиции окупятся лишь частично, а компания столкнется с внутренним сопротивлением?

Вызовы рынка труда и дефицит кадров

Главным внешним вызовом для HRM в страховании является острый дефицит квалифицированных кадров, который ощущается по всей российской экономике. Средний уровень конкуренции на российском рынке труда (hh.индекс) держится на отметке 3,5 резюме на одну вакансию, что свидетельствует о существенном дефиците, особенно в сегментах, критичных для Insurtech (IT, актуарии, андеррайтеры).

HRM-функция сталкивается с двойной задачей:

1. Кадровое масштабирование: Необходимость быстрого привлечения и адаптации большого числа агентов и менеджеров для обеспечения роста в сегментах страхования жизни и КАСКО.
2. Привлечение уникальных талантов: Острая конкуренция с банками и IT-компаниями за высококвалифицированных актуариев, data-scientists и разработчиков, обладающих знанием отраслевой специфики.

В этих условиях традиционные методы рекрутинга теряют эффективность, заставляя HR-подразделения переходить к превентивному удержанию и агрессивным стратегиям Employer Branding.

Современные HRM-модели и технологии в страховом секторе

Переход к модели HR Business Partner требует от страховых компаний отказа от устаревших, иерархических структур в пользу гибких, ориентированных на данные решений. Технологии HR-Tech становятся не просто автоматизацией, а основой для стратегического принятия решений.

Внедрение HR-аналитики и предиктивной модели

HR-аналитика, использующая Big Data и предиктивное моделирование, является ключевым направлением для повышения адаптивности бизнеса. В страховании она позволяет прогнозировать текучесть кадров среди агентской сети, оптимизировать структуру вознаграждения и определять оптимальные профили кандидатов.

Однако, несмотря на значимость этого инструмента, его внедрение сталкивается с серьезными методологическими и кадровыми проблемами.

Проблемы внедрения HR-аналитики в России:

1. Дефицит профильных специалистов: Острый дефицит квалифицированных HR-аналитиков. По данным отраслевых исследований, 57% организаций вынуждены перекладывать задачи HR-анализа на обычных HR-менеджеров, которые не обладают достаточными компетенциями в статистике и работе с большими данными, что ставит под сомнение точность полученных выводов.
2. Недостаточная интеграция систем: 70% HR-менеджеров указывают на недостаточную интеграцию систем управления талантами (TMS) с другими корпоративными базами данных (ERP, CRM).

   Это приводит к разрозненности информации, невозможности построения сквозной аналитики и снижению точности предиктивных моделей.

Без решения этих проблем HR-аналитика остается скорее декларацией, чем реальным стратегическим инструментом.

Цифровые инструменты и Employee Experience

Концепция Employee Experience (EX) в страховании реализуется через внедрение цифровых инструментов, направленных на персонализацию и повышение вовлеченности.

Геймификация является одним из наиболее популярных инструментов, особенно для массового персонала (агентов, операторов колл-центров).

Она используется для повышения продаж, ускорения адаптации новичков и стимулирования обучения.

Ключевым трендом в области вознаграждения и льгот является персонализация. Распространение системы «Кафетерий льгот» позволяет сотруднику самостоятельно выбирать актуальные для себя бенефиты. По данным на 2024 год, гибкие льготы использовали 22% российских компаний. Это прямое отражение фокуса на EX, поскольку компания демонстрирует готовность адаптировать социальный пакет под индивидуальные потребности, что существенно повышает ценность предложения работодателя.

Особенности привлечения и управления внештатным персоналом

Стремительное развитие Insurtech-проектов и необходимость гибкого масштабирования в условиях дефицита кадров привели к росту доли внештатных исполнителей.

Тренд на привлечение внешних ресурсов (самозанятые, ИП, ГПХ) усиливается: 68% российских компаний планируют увеличить долю внешних исполнителей в ближайший год. В IT-сфере, которая критична для страховых инноваций, работа в режиме самозанятых стала одним из самых распространенных форматов, насчитывая 366,9 тысяч плательщиков в период 2020–2023 гг. Это подтверждает, что гибкие трудовые отношения стали нормой, а не исключением для высокотехнологичных профессий.

Для HRM это означает необходимость разработки новых систем управления:

1. Гибридные команды: Управление командами, в которых штатные сотрудники работают бок о бок с внешними исполнителями (разработчики, аналитики).
2. Юридическая гибкость: Обеспечение юридической корректности оформления отношений и быстрая интеграция внештатников в корпоративную культуру и проекты.

Профили компетенций и специфика труда ключевых профессий

Цифровая трансформация в страховании оказывает наиболее сильное влияние на уникальные отраслевые профессии — актуариев и андеррайтеров. Их роли эволюционируют от узкоспециализированных расчетов к стратегическому управлению данными и рисками.

Актуарий: Трансформация роли под влиянием МСФО 17

Профессия актуария, уникальная для страховой отрасли, требует синтеза математики, статистики, экономики и финансов. Актуарий отвечает за финансовую стабильность компании, формируя резервы и разрабатывая тарифы.

Внедрение международного стандарта финансовой отчетности МСФО 17 (Страховые контракты) стало мощным катализатором трансформации этой роли. МСФО 17 требует от страховщиков более прозрачного и детализированного представления информации о страховых обязательствах, что влечет за собой следующие изменения в профиле компетенций актуариев:

• Автоматизация расчетов: Необходимость глубокого знания специализированного актуариального ПО и навыков автоматизации процессов финансовой отчетности.
• Междисциплинарный подход: Усиление требований к пониманию IT-архитектуры и способности взаимодействовать с финансовыми и IT-департаментами для обеспечения корректности данных.

Современный актуарий — это не просто калькулятор рисков, а ключевой финансовый архитектор, обеспечивающий соответствие глобальным стандартам.

Андеррайтер: Оценка рисков в эпоху больших данных

Андеррайтер — это ворота для входящего риска. Его задача — оценить, принять или отклонить риск, а также установить справедливую цену.

В Insurtech-среде рутинные риски (например, стандартное ОСАГО или КАСКО) все чаще оцениваются автоматизированными системами на основе Big Data и машинного обучения. Это освобождает время андеррайтера для работы со сложными, нестандартными и высокорисковыми случаями.

Требования к современному андеррайтеру включают:

1. Аналитика данных: Способность интерпретировать результаты работы автоматизированных моделей и выявлять аномалии в данных.
2. Критическое мышление: Сохранение способности принимать нешаблонные решения, опираясь на опыт, в тех случаях, когда алгоритмы не дают однозначного ответа.
3. Понимание продукта: Глубокое знание страхового продукта и рыночных условий для поддержания конкурентоспособности тарифов.

KPI и системы вознаграждения

Системы вознаграждения (Compensation & Benefits, C&B) в страховании ориентированы на достижение высокой рентабельности и прироста портфеля.

Ключевые корпоративные KPI часто включают:

• Прирост выручки к предыдущему году (для сегмента non-life таргет может составлять не менее 15%).
• Коэффициент убыточности (LR) и комбинированный коэффициент (CR).
• Уровень удовлетворенности клиентов (NPS).

Материальное стимулирование в крупных федеральных компаниях остается высококонкурентным. Например, средний годовой доход сотрудника в крупной страховой компании («СОГАЗ») в 2023 году составил 1,47 млн руб. (122,5 тыс. руб. в месяц). Такой уровень дохода является критически важным для привлечения и удержания уникальных кадров, а также для защиты от переманивания региональных агентов федеральными игроками.

Проблематика текучести кадров и стратегии превентивного удержания талантов

Текучесть кадров является хронической проблемой страховой отрасли, особенно среди массового персонала (агенты) и в критических IT-подразделениях. Успех HRM-стратегии напрямую зависит от способности компании снизить отток ключевых специалистов и новичков.

Критический период адаптации: Текучесть на испытательном сроке

Наиболее уязвимым периодом для сотрудника является испытательный срок. Анализ показывает, что значительная часть увольнений в российских компаниях — каждый четвертый россиянин — происходит по инициативе сотрудника именно в этот период. Потеря специалиста на раннем этапе — это прямые и косвенные убытки, связанные с рекрутингом, обучением и недополученной прибылью, поэтому инвестиции в качественный онбординг окупаются быстрее, чем постоянный рекрутинг.

Причины такой высокой текучести кроются в низком качестве онбординга, несоответствии ожиданий реальности, а также в отсутствии эффективной системы поддержки.

Системы удержания и развития талантов

Для противодействия текучести, особенно в IT-сфере, где 44% компаний отметили снижение текучести в 2024 году благодаря активным мерам, применяются стратегии превентивного удержания:

1. Бадди-система (Наставничество): Внедрение системы наставничества для новичков доказало свою эффективность. Наличие бадди-программы повышает удовлетворенность сотрудников от онбординга на 36%. Наставник помогает снизить стресс, обеспечивает быструю интеграцию в команду и предотвращает «культурный шок», тем самым снижая риск увольнения в первые месяцы.
2. Управление развитием и преемственностью: Одной из основных причин увольнений IT-специалистов, помимо зарплаты, является отсутствие возможностей вертикальной мобильности и низкое качество обратной связи. Страховые компании используют управленческие матрицы, такие как 9 Grid Box (Матрица 9 полей), для оценки потенциала и результативности сотрудников. Этот инструмент позволяет не только планировать преемственность, но и гарантировать сотрудникам видимость их карьерного пути, что является мощным фактором удержания.
3. Расширение соцпакетов: В условиях конкуренции за IT-кадры страховщики вынуждены расширять социальные пакеты, включая компенсацию обучения, улучшенное ДМС (часто с элементами ИИ-диагностики) и гибкие графики работы.

Кейс-стади: Критический анализ эволюции HRM-стратегии Страховой Группы «СОГАЗ» (после 2015 года)

Страховая Группа «СОГАЗ» является безусловным лидером российского страхового рынка (№1 по размеру бизнеса с 2016 года) и, как следствие, ее HRM-стратегия отражает самые передовые и эффективные подходы в отрасли. Общая численность персонала Группы на начало 2024 года составляла более 14 000 человек, что делает управление персоналом масштабной и критически важной функцией.

Сравнительный анализ HRM в «СОГАЗе» с устаревшими моделями (до 2015 года) показывает переход от централизованного, административного управления к модели, интегрированной в общую стратегию устойчивого развития и цифровой трансформации.

Интеграция HRM в стратегию устойчивого развития (ESG)

Современное управление персоналом в ведущих компаниях неразрывно связано с повесткой устойчивого развития (ESG).

В 2023 году «СОГАЗ» опубликовал свой первый Отчет об устойчивом развитии. Этот факт является ключевым индикатором эволюции организационной культуры и системы HRM.

В чем проявляется интеграция:

• Социальный аспект (S): HRM-стратегия позиционируется как фактор социальной защиты и финансовой стабильности сотрудников. Это включает не только конкурентный уровень оплаты труда (средний доход 1,47 млн руб./год), но и комплексные программы ДМС, социального обеспечения и поддержки в кризисных ситуациях.
• Управление и прозрачность (G): Переход к более прозрачной и социально-ориентированной модели управления персоналом, где корпоративные ценности и этика становятся частью KPI.

Цифровая трансформация HR-потребностей

«СОГАЗ» активно внедряет Insurtech-решения, что напрямую влияет на структуру рабочих мест и требования к компетенциям. Примеры цифровой трансформации:

1. ИИ в медицинском страховании: Внедрение искусственного интеллекта для анализа медицинских случаев в ДМС значительно повышает скорость и точность принятия решений, но требует от менеджеров по урегулированию убытков навыков работы с ИИ-платформами.
2. Дистанционное урегулирование убытков (Автострахование): Полностью дистанционный путь урегулирования убытков в КАСКО и ОСАГО смещает фокус с физического взаимодействия на цифровые каналы, требуя от персонала высокого уровня цифровой грамотности и умения работать в режиме remote.

Сравнение системы оплаты труда и мотивации

Система вознаграждения в «СОГАЗе» нацелена на конкурентное удержание и привлечение талантов. Высокий средний годовой доход (1,47 млн руб.) подтверждает, что компания использует материальное стимулирование как стратегический инструмент. По сравнению с моделями до 2015 года, когда вознаграждение было менее гибким и стандартизированным, современная система включает элементы персонализации (гибкие бенефиты) и четкую привязку премий к ключевым бизнес-показателям (рост премий, рентабельность, снижение убыточности), гарантируя, что HRM-стратегия не отрывается от финансовых целей бизнеса.

Заключение: Выводы и обоснованные прогнозы

Проведенный анализ подтверждает, что управление персоналом в российском страховом бизнесе находится на критическом этапе эволюции, обусловленном мощным влиянием Insurtech и жесткой конкуренцией на рынке труда (hh.индекс 3,5).

Резюме основных выводов по исследовательским вопросам:

• Стратегические вызовы: Ключевыми вызовами 2025 года являются обеспечение кадрового масштабирования на растущих рынках (КАСКО, Life) и преодоление дефицита квалифицированных IT-специалистов и уникальных кадров (актуарии, андеррайтеры).
• Современные HRM-модели: Происходит переход к модели HR Business Partner, которая активно интегрирует HR-Tech. Однако эффективность HR-аналитики сдерживается острым дефицитом профильных специалистов (57% задач перекладывается на линейных менеджеров) и недостаточной интеграцией TMS-систем.
• Специфика труда и компетенции: Роли актуариев и андеррайтеров трансформируются. Актуарии должны освоить автоматизацию и МСФО 17, а андеррайтеры — перейти от рутинного принятия решений к анализу данных и управлению сложными рисками.
• Эффективность KPI и мотивации: Доказана эффективность персонализированных систем вознаграждения («Кафетерий льгот», 22% компаний), а также использование высокой конкурентной заработной платы (средний доход в лидерах рынка 1,47 млн руб. в 2023 г.) для удержания талантов.
• Текучесть и удержание: Критическим периодом остается испытательный срок (увольнение каждого четвертого новичка).

  Эффективные стратегии превентивного удержания включают внедрение бадди-системы (повышение удовлетворенности онбордингом на 36%) и использование управленческих матриц (9 Grid Box) для планирования карьеры IT-специалистов.

• Эволюция Кейс-стади («СОГАЗ»): Лидеры рынка демонстрируют глубокую интеграцию HRM в стратегию устойчивого развития (публикация Отчета об устойчивом развитии) и использование цифровых технологий для трансформации HR-потребностей (ИИ в ДМС).

Критическая оценка степени готовности HRM-функции российских страховщиков

Крупные российские страховщики (Tier-1) демонстрируют высокую степень готовности к вызовам 2025–2026 гг., активно внедряя HR-Tech и переходя к стратегическим моделям. Однако средние и региональные компании, вероятно, столкнутся с серьезными проблемами, поскольку им не хватает ресурсов для найма дорогостоящих HR-аналитиков и IT-специалистов, а также для внедрения сложных интегрированных TMS-систем, что неизбежно ведет к увеличению разрыва между лидерами и остальными участниками рынка в области HRM.

Предложения по дальнейшему совершенствованию HRM-стратегий

Для обеспечения устойчивого развития в условиях Insurtech и дефицита кадров страховым компаниям рекомендуется:

1. Инвестиции в HR-аналитику и обучение: Вместо перекладывания задач на линейных менеджеров, необходимо создать централизованные центры компетенций по HR-аналитике и обеспечить интеграцию TMS-систем для получения достоверных данных о предиктивной текучести.
2. Формирование внутренней IT-школы: Для преодоления дефицита IT-кадров критически важным является создание собственных корпоративных обучающих программ, направленных на переквалификацию внутренних специалистов и ускоренную адаптацию молодых кадров к специфике Insurtech.
3. Системное управление адаптацией: Масштабирование бадди-систем и программ наставничества на все категории персонала для снижения критической текучести на испытательном сроке, а также внедрение регулярного мониторинга вовлеченности (eNPS) для раннего выявления рисков увольнения.

Список использованной литературы

1. Ак Барс Страхование, 2024 [Электронный ресурс]. URL: akbarsstrah.ru.
2. Бадди-система: как и зачем внедрять в компаниях [Электронный ресурс]. URL: habr.com.
3. Бизнес- и HR-аналитика [Электронный ресурс]. URL: tedo.ru.
4. Внештатные специалисты: где востребованы и что учитывать бизнесу [Электронный ресурс]. URL: tbank.ru.
5. Гвозденко А.А. Страхование: учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 464 с.
6. Единственные в своём роде: андеррайтеры и актуарии [Электронный ресурс]. URL: ndfp.ru.
7. ИТ: компании стали чаще заниматься превентивным удержанием специалистов [Электронный ресурс]. URL: cnews.ru.
8. Инструменты удержания IT-специалистов в условиях трансформации рынка труда [Электронный ресурс]. URL: progress-human.com.
9. Кургин Е.А. Страховой менеджмент: управление деятельностью страховой компании. М.: РосКонсульт, 2005. 304 с.
10. Об утверждении профессионального стандарта «Актуарий» 29.01.2024 [Электронный ресурс]. URL: tsnik.kz.
11. Основные приоритеты надзорной политики страхового сектора на 2024 год [Электронный ресурс]. URL: gov.kz.
12. Основы страховой деятельности: Учебник для ВУЗов / под ред. Т.А. Федоровой. М.: Изд-во БЕК, 2007. 346 с.
13. Отчет об устойчивом развитии Страховой Группы «СОГАЗ» за 2023 год [Электронный ресурс]. URL: rspp.ru.
14. Правительство сохранит льготный тариф страховых взносов для IT-сектора [Электронный ресурс]. URL: bfm.ru.
15. Про HR, людей и бизнес — итоги года от hh.ru и взгляд в будущее [Электронный ресурс]. URL: hh.ru.
16. Работа в страховой компании: вакансии [Электронный ресурс]. URL: https://ddmfo.ru/kursovaya/rabota-v-strahovoy-kompanii-vakansii/ (Дата обращения: 09.10.2025).
17. Российский рынок HR-tech [Электронный ресурс]. URL: tadviser.ru.
18. Российский рынок страхования: драйверы роста и перспективы [Электронный ресурс]. URL: kept.ru.
19. Страхование — Страховое дело — Insurance [Электронный ресурс]. URL: cnews.ru.
20. C&B Russia Summit 2024 [Электронный ресурс]. URL: auditorium-cg.ru.
21. HR 2023-2024: приоритеты, эффективность и фокусы [Электронный ресурс]. URL: atsearch.ru.
22. HR-АНАЛИТИКA В РОССИИ: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РАЗВИТИЯ [Электронный ресурс] // CyberLeninka. URL: cyberleninka.ru.
23. Чистая прибыль Группы «СОГАЗ» за 2023 г. составила 46,8 млрд р. (+24%) [Электронный ресурс]. URL: asn-news.ru.