Социально-психологический климат коллектива страховой организации: Анализ и разработка рекомендаций по оптимизации в условиях современных HR-трендов (На примере ООО «Ингосстрах-М»)

метки: Ресурс, Требование, Климат, Психологический, Связь, Поддержка, Стиль, Условие

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-психологического климата

Современный рынок труда, особенно в высококонкурентном финансовом секторе, характеризуется не только технологической гонкой, но и ожесточенной борьбой за человеческий капитал. К концу 2024 года средний уровень укомплектованности штата в российских компаниях составил лишь 67%, что подчеркивает острый дефицит квалифицированных кадров. В этих условиях социально-психологический климат (СПК) перестает быть абстрактной гуманитарной категорией и трансформируется в критически важный фактор операционной эффективности и удержания персонала, поскольку именно он определяет, останется ли ценный специалист в компании или уйдет к конкуренту.

Цель настоящего исследования — провести комплексный анализ теоретических подходов и актуальных HR-трендов, влияющих на СПК в коллективе страховой организации, и разработать научно обоснованные, измеримые рекомендации по его оптимизации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Дать точные определения СПК, сплоченности и совместимости, разграничив их с понятием психологического климата.
2. Интегрировать современные модели организационного поведения (Теория Самодетерминации — SDT, Модель Требований и Ресурсов в Работе — JD-R) в анализ факторов формирования СПК.
3. Оценить влияние актуальных HR-трендов (дефицит кадров, цифровизация) на социально-психологическое состояние сотрудников финансового сектора.
4. Обосновать выбор наиболее эффективного стиля руководства и валидных методик для диагностики СПК.
5. Разработать конкретные рекомендации по совершенствованию стиля управления и повышению вовлеченности на основе выявленных теоретических и практических проблем.

Сущность и структура социально-психологического климата и групповой сплоченности

В отечественной научной традиции сложилось четкое разграничение между индивидуальным психологическим состоянием и коллективным социально-психологическим климатом.

Социально-психологический климат (СПК) определяется как социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии ее членов. Если психологический климат в узком смысле отражает личное самочувствие, настроение и ситуативную удовлетворенность, то СПК — это более широкое и устойчивое явление, проявляющееся в системе межличностных отношений, влиянии этих отношений на отношение к труду, руководству и общую результативность, что важно понимать при разработке стратегии управления.

Кризис и Ресурс: Комплексный Социально-Психологический Анализ ...

... возраста. Предмет ее изучения охватывает сложную взаимосвязь между физиологическим процессом старения и психологическим состоянием, включая личностные сдвиги, вызванные изменением характера деятельности, в том числе, выходом ... старость — это не смена, а расширение жизненного сценария, который уже был написан. Социально-Демографический Контекст и Психосоциальный Кризис Выхода на Пенсию в РФ Выход на ...

Структурно СПК включает три ключевых компонента, которые могут быть диагностированы отдельно:

Компонент СПК	Описание	Индикаторы оценки
Эмоциональный	Общий фон настроения, преобладающие чувства (доброжелательность, раздражительность, оптимизм).	Взаимная симпатия, отсутствие эмоциональной напряженности.
Поведенческий	Стиль общения, характер взаимодействия, согласованность действий и принятие норм.	Готовность к сотрудничеству, бесконфликтное общение, групповая совместимость.
Когнитивный	Уровень осознания членами группы ее целей, задач, ценностей и ожиданий от руководства.	Четкость понимания миссии, степень принятия управленческих решений.

Важным смежным понятием является групповая сплоченность — социально-психологический показатель, отражающий степень притяжения членов группы друг к другу и к группе в целом. Высокая сплоченность, основанная на позитивных межличностных отношениях, способствует повышению групповой совместимости — возможности бесконфликтного общения и согласованности действий, что критически важно для коллективов, работающих в стрессовых условиях (страхование, продажи).

Современные модели мотивации и организационного поведения как предикторы СПК

Классические теории мотивации (Маслоу, Герцберг) заложили основу для понимания потребностей персонала, однако современные исследования требуют более тонких и прогностических моделей, которые напрямую связывают управленческие практики с внутренней мотивацией и СПК.

Теория Самодетерминации (SDT): Роль автономии, компетентности и связанности

Теория Самодетерминации (Self-Determination Theory, SDT), разработанная Эдвардом Л. Деси и Ричардом М. Райаном, является одним из ключевых объяснительных механизмов внутренней мотивации, которая, в свою очередь, выступает мощным предиктором удовлетворенности трудом и лояльности.

SDT утверждает, что для развития внутренней (автономной) мотивации необходимо удовлетворение трех базовых психологических потребностей:

1. Автономия: Ощущение самостоятельного выбора, контроля над собственными действиями и процессом работы.
2. Компетентность: Ощущение эффективности, мастерства и возможности развития навыков.
3. Связанность (Relatedness): Потребность в позитивных отношениях, заботе со стороны других людей и чувстве принадлежности к группе.

В контексте СПК, неудовлетворенность потребности в связанности (отсутствие социальной поддержки, конфликтность, негатив к руководству) приводит к тому, что трудовая деятельность воспринимается как вынужденная или контролируемая мотивация. Если руководство страховой компании не обеспечивает атмосферу доверия и поддержки, происходит эрозия внутренней мотивации, что прямо отражается в неблагоприятном эмоциональном компоненте СПК (раздражительность, напряженность).

Создание благоприятного СПК — это, по сути, управленческий процесс, направленный на максимальное удовлетворение этих трех базовых потребностей.

Модель Требований и Ресурсов в Работе (JD-R)

Модель Требований и Ресурсов в Работе (Job Demands-Resources Model, JD-R), предложенная Евой Демерути и Арнольдом Баккером, предоставляет прогностический фреймворк для анализа профессионального выгорания и вовлеченности. Эта модель критически важна для понимания СПК в условиях высокого давления, характерного для финансового сектора.

JD-R разделяет факторы рабочего процесса на две категории:

1. Рабочие Требования (Job Demands): Физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, требующие постоянных усилий (рабочее давление, сложность, неопределенность, высокая доля цифрового взаимодействия).

   Высокие требования ведут к истощению и выгоранию.

2. Рабочие Ресурсы (Job Resources): Физические, психологические, социальные или организационные аспекты, которые помогают в достижении целей, снижают требования и стимулируют личностный рост (социальная поддержка, обратная связь, автономия, возможности развития).

   Ресурсы инициируют мотивационный процесс и способствуют вовлеченности.

Связь с СПК: Модель JD-R показывает, что для достижения вовлеченности и драйва необходимы высокие требования (например, рост цифровизации и скорости обслуживания) при одновременном наличии большого количества ресурсов. Социальная поддержка от руководителя и коллег является ключевым ресурсом. Если коллектив сталкивается с высокими требованиями (рост доли цифровых финансовых услуг до 83,4%) без адекватной социальной поддержки (ресурса), СПК неизбежно ухудшается, что проявляется в росте эмоциональной напряженности и снижении сплоченности. Не является ли это прямым сигналом для руководства о необходимости срочной ревизии управленческих приоритетов?

Глава 2. Анализ актуальных HR-трендов и стилистики управления в финансовом секторе

Социально-психологический климат коллектива страховой компании ООО «Ингосстрах-М» формируется под влиянием не только внутренних управленческих решений, но и мощных внешних макроэкономических и отраслевых факторов.

Влияние HR-трендов 2024–2025 гг. на социально-психологическое состояние коллектива

Период после 2020 года ознаменовался для российского рынка труда беспрецедентными вызовами.

1. Острый Дефицит Кадров и Удержание Персонала.
Исторически низкий уровень безработицы (2,3% в начале 2025 года) привел к тому, что потребность компаний в сотрудниках достигла 2,6 млн человек. Этот фактор кардинально меняет баланс сил в отношениях «работодатель — сотрудник». Если ранее работники были вынуждены адаптироваться к климату, то сегодня работодатели вынуждены создавать максимально благоприятные условия для удержания персонала. 68% респондентов в HR-опросах назвали «Рост усилий по удержанию персонала» главным трендом 2025 года.

• Влияние на СПК: Дефицит кадров приводит к повышенной нагрузке на оставшихся сотрудников (рост требований в JD-R).

  Если компания пытается удержать персонал только повышением зарплаты (внешняя мотивация), но игнорирует качество СПК (связанность), то риск текучести и выгорания остается высоким. Сотрудники, чувствующие чрезмерное давление и недостаток поддержки, быстро находят альтернативные, менее стрессовые варианты.

2. Давление Цифровизации и Операционной Эффективности.
В финансовом и страховом секторах наблюдается стремительный рост цифровизации: доля цифровых финансовых услуг для физических лиц достигла 83,4% (по данным ЦБ РФ).

Этот тренд требует от сотрудников высокой скорости адаптации, точности и многозадачности.

• Влияние на СПК (через JD-R): Цифровизация, с одной стороны, может оптимизировать рутинные процессы (ресурс), но с другой — резко увеличивает требования к внимательности, стрессоустойчивости и необходимости постоянного обучения. Если руководство не оптимизирует процессы (30% компаний это делают) и не предоставляет адекватные ресурсы (обучение, социальная поддержка, автономия), цифровое давление становится источником хронического стресса и негатива в коллективе.

Эффективность стилистики руководства в контексте улучшения СПК

Стиль руководства — это фундаментальный фактор, формирующий СПК. Хотя 66% опрошенных руководителей относят себя к демократическому стилю, его реальная эффективность зависит от степени, в которой он удовлетворяет потребности коллектива.

Стиль Руководства	Краткая Характеристика	Влияние на СПК (Теория SDT)
Автократический	Жесткий контроль, централизация принятия решений, отсутствие делегирования.	Подавляет автономию и компетентность. Создает контролируемую мотивацию. Ведет к негативному СПК, особенно при низком уровне связанности.
Демократический	Вовлечение в обсуждение, учет мнений, но финальное решение за лидером.	Частично удовлетворяет потребности в автономии и связанности. Способствует благоприятному СПК.
Либеральный	Максимальная свобода действий, отсутствие контроля, невмешательство.	Может удовлетворить автономию, но часто подавляет компетентность (недостаток обратной связи) и связанность (отсутствие координации).

Партисипативный стиль управления как механизм вовлеченности

В условиях дефицита кадров и необходимости повышения операционной эффективности, наиболее перспективным является партисипативный стиль управления («управление, основанное на участии»).

Партисипативность предполагает не просто обсуждение, а реальное вовлечение сотрудников всех уровней в процесс установления целей, принятие важных решений и решение проблем. На практике это реализуется через создание межфункциональных рабочих групп или комиссий.

Обоснование через SDT: Партисипативный стиль является мощным инструментом для удовлетворения сразу трех базовых потребностей персонала:

• Автономия: Сотрудники получают возможность влиять на свои рабочие процессы.
• Компетентность: Участие в решении сложных задач развивает навыки и дает ощущение эффективности.
• Связанность: Совместное решение проблем в рамках комиссий усиливает командную ответственность и позитивное взаимодействие.

В крупных российских страховых компаниях наблюдается тенденция к переходу от чисто функциональной структуры к многомерной, где дивизионы получают право управлять продуктами, что поддерживает партисипативный подход, сочетая надежность централизованного ядра с гибкостью управления на уровне рынка, что необходимо для быстрого реагирования на требования цифровых клиентов.

Выбор и обоснование валидных методик для диагностики СПК (Методологический блок)

Объективная диагностика СПК является ключевым этапом для разработки эффективных рекомендаций. Для этого используются стандартизированные и валидные психометрические инструменты, которые позволяют не только зафиксировать факт неблагоприятного климата, но и выявить его структурные причины.

Обзор стандартных методик:

Методика	Автор(ы)	Фокус анализа	Преимущества
Методика оценки уровня психологического климата	А.Н. Лутошкин	Оценка благоприятности/неблагоприятности по полярным профилям (+3 до -3).	Простота и наглядность, быстрая квантификация.
Экспресс-методика по изучению СПК	О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто	Оперативная оценка СПК, выявление эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов.	Скорость, пригодность для первичного скрининга.
Опросник диагностики психологического климата	Шпалинский и Шелест	Детальный анализ СПК по 13–15 биполярным шкалам (настроение, общение, взаимоотношения, сплоченность, напряженность).	Высокая детализация, позволяет точно выявить проблемные зоны в структуре СПК.

Обоснование выбора:
Для глубокого академического исследования, нацеленного на выработку точечных, измеримых рекомендаций, наиболее подходящей является Экспресс-методика по изучению СПК (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) или Опросник Шпалинского и Шелеста.

Последний, в частности, позволяет провести детализированный анализ, оценивая такие факторы, как характер общения (доброжелательность/раздражительность), взаимоотношения (взаимная радость/зависть) и эмоциональная напряженность. Эти шкалы напрямую коррелируют с потребностью в связанности (SDT) и уровнем ресурсов (JD-R), что позволяет разработать рекомендации, целенаправленно устраняющие выявленные проблемы (например, если диагностирована высокая эмоциональная напряженность и зависть, фокус рекомендаций должен быть смещен в сторону командообразования и партисипативного взаимодействия).

Глава 3. Разработка практических рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата в коллективе (На основе выявленных проблем)

Предположим, что диагностика СПК в коллективе страховой организации ООО «Ингосстрах-М» выявила две ключевые проблемы, типичные для современного финансового сектора: низкий уровень сплоченности и высокий уровень негатива/напряженности по отношению к руководству (неудовлетворенность потребностью в автономии и связанности). Разработка рекомендаций должна опираться на синтез современных моделей SDT и JD-R и учитывать актуальные HR-тренды.

Рекомендации по совершенствованию стиля управления (Связь с SDT и партисипативным стилем)

Основная задача — сместить акцент руководства с контролирующей (внешней) мотивации на поддержку автономной (внутренней) мотивации.

1. Внедрение элементов партисипативного управления (Рабочие группы автономии):

Для удовлетворения потребностей в автономии и связанности (SDT) необходимо институционализировать процесс участия сотрудников в управлении.

• Мера: Создание регулярных Межфункциональных Комиссий по Оптимизации Процессов (МКОП), состоящих из представителей разных отделов (например, продаж, андеррайтинга и IT-поддержки).
• Функции МКОП: Анализ причин высокого процента ошибок в электронном обслуживании или задержек в оформлении договоров (решение проблем).
• Ожидаемый результат: Вовлечение сотрудников в принятие решений повышает их ответственность и удовлетворяет потребность в автономии и компетентности. Это напрямую улучшает когнитивный и поведенческий компоненты СПК.

2. Разработка системы эффективной обратной связи (Удовлетворение компетентности):

Часто негатив к руководству возникает из-за ощущения, что усилия сотрудников не замечаются или их развитие не поддерживается.

• Мера: Внедрение ежемесячных встреч формата «один на один» (1:1), где руководитель фокусируется не на контроле, а на коучинге и развитии. Обратная связь должна быть конструктивной, нацеленной на улучшение компетентности сотрудника, а не на его критику.
• KPI для руководителя: Процент сотрудников, которым была предоставлена развивающая обратная связь за отчетный период.
• Связь с SDT: Поддержка компетентности является мощнейшим внутренним ресурсом, предотвращающим фрустрацию и повышающим эмоциональный компонент СПК.

Программа повышения вовлеченности и удержания персонала на основе JD-R Модели (Связь с HR-трендами)

Программа должна быть направлена на достижение баланса между растущими рабочими требованиями (давление дефицита кадров, цифровизация) и ресурсами.

1. Балансировка Рабочих Требований (Оптимизация процессов):

В ответ на высокие требования, вызванные цифровизацией, необходимо снизить бюрократическую нагрузку.

• Мера: Проведение аудита рабочего времени и устранение неэффективных, дублирующих шагов, особенно тех, которые были выявлены МКОП.
• Пример: Если внедрение новой цифровой платформы увеличило время на ввод данных на 20%, руководство обязано предоставить дополнительные ресурсы (обучение, техническая поддержка) или упростить процесс, чтобы компенсировать этот рост требований.

2. Предоставление Адекватных Рабочих Ресурсов (Социальная поддержка и обучение):

Для борьбы с выгоранием, типичным при дисбалансе JD-R, необходимо усилить социальную поддержку.

• Мера: Создание программы наставничества и кросс-функционального обмена знаниями, где более опытные сотрудники (повышение их компетентности) помогают новичкам справиться со стрессом и сложными требованиями (социальный ресурс).
• Связь с JD-R: Социальная поддержка является критически важным ресурсом, который смягчает эффект от высоких требований, и напрямую способствует улучшению эмоционального и поведенческого компонентов СПК.

3. Предложение измеримых KPI для оценки результатов:

Эффективность программы должна оцениваться не только субъективными показателями, но и объективными ключевыми показателями эффективности (KPI):

Показатель	Измерение	Целевое значение
Текучесть кадров в отделе	Снижение годовой текучести (отраслевой тренд — удержание).	Снижение на 5–7% в течение 12 месяцев.
Индекс СПК	Средний балл по шкалам «Сплоченность» и «Эмоциональная напряженность» (по Шпалинскому и Шелесту).	Рост индекса сплоченности на 10%, снижение напряженности на 15%.
Вовлеченность (eNPS)	Индекс лояльности сотрудников (Employee Net Promoter Score).	Рост eNPS на 5 пунктов.

Экономическое обоснование и ожидаемая эффективность предложенных мер

Инвестиции в оптимизацию СПК часто рассматриваются как затраты, тогда как на самом деле они являются стратегическими инвестициями, снижающими операционные риски, связанные с дефицитом кадров.

Расчет потенциальных выгод от снижения текучести кадров:

Текучесть кадров в финансовом секторе обходится дорого: по оценкам, стоимость найма, обучения и адаптации нового сотрудника составляет от 50% до 150% его годовой зарплаты.

• Исходные данные (Гипотеза):

  Средняя годовая зарплата сотрудника (З): 800 000 руб.

  Текущая годовая текучесть: 15 человек.

  Стоимость замены одного сотрудника (С_зам): 800 000 руб. × 0.75 = 600 000 руб.

  Общие потери от текучести (П_тек): 15 × 600 000 руб. = 9 000 000 руб.

• Ожидаемый эффект: Снижение текучести на 5 человек (улучшение СПК).
• Экономический эффект (Э_эф): 5 × 600 000 руб. = 3 000 000 руб. (потенциальная экономия).

Улучшение СПК и переход к партисипативному управлению также приводят к росту производительности. Удовлетворение потребностей в автономии и компетентности (SDT) стимулирует внутреннюю мотивацию, что позволяет сотрудникам достигать профессионального развития и драйва даже в условиях высоких требований (JD-R).

Повышение производительности труда на 2–3% в масштабе организации, занимающейся страхованием, может принести многократно большую прибыль, чем прямая экономия на текучести.

Таким образом, предложенные меры являются измеримыми и экономически обоснованными, поскольку они напрямую влияют на ключевые факторы успеха в условиях кадрового голода: удержание персонала и повышение его операционной эффективности.

Заключение

Проведенное исследование подтвердило, что социально-психологический климат коллектива страховой организации в современных условиях (2025 г.) является не просто аспектом корпоративной культуры, а критическим фактором конкурентоспособности, тесно связанным с актуальными HR-трендами.

Основные теоретические выводы:

1. СПК является более широким и устойчивым показателем, чем психологический климат, отражая характер взаимоотношений, влияющий на отношение к труду.
2. Современные психологические модели, такие как Теория Самодетерминации (SDT), предоставляют мощный аналитический аппарат, доказывая, что благоприятный СПК напрямую зависит от удовлетворения трех базовых потребностей персонала: автономии, компетентности и связанности.
3. Модель Требований и Ресурсов в Работе (JD-R) объясняет, что в условиях высоких требований финансового сектора (давление цифровизации, дефицит кадров), СПК может быть поддержан только адекватным предоставлением ресурсов, среди которых социальная поддержка и обратная связь являются ключевыми.

Резюме проведенного анализа и стиля управления:

Острый дефицит кадров и необходимость удержания персонала (тренд 2025 года) делают неэффективным использование чисто авторитарных или либеральных стилей. Наиболее актуальным и научно обоснованным для оптимизации СПК является партисипативный стиль управления. Он, в отличие от чисто демократического, институционализирует вовлечение сотрудников в принятие решений, что позволяет удовлетворить их потребности в автономии и компетентности (SDT), тем самым укрепляя СПК и повышая вовлеченность.

Обобщение разработанных рекомендаций:

Разработанные рекомендации, основанные на интеграции SDT и JD-R, включают:

• Внедрение Межфункциональных Комиссий по Оптимизации Процессов (МКОП) для реализации партисипативного управления, повышения автономии и связанности.
• Разработку системы регулярной, развивающей обратной связи (1:1 встречи), направленной на повышение компетентности.
• Балансировку рабочих требований и ресурсов, включая усиление социальной поддержки и снижение бюрократической нагрузки, для предотвращения выгорания (JD-R).

Эти меры являются измеримыми (через KPI по текучести и индексам СПК) и обладают значительным экономическим потенциалом, связанным со снижением стоимости текучести кадров и ростом производительности.

Перспективы дальнейших исследований

Дальнейшие исследования могут быть сосредоточены на эмпирической проверке гипотезы о прямой корреляции между степенью реализации партисипативных структур в страховых компаниях и динамикой ключевых показателей СПК и удержания персонала, а также на анализе эффективности HR-Tech решений в качестве рабочего ресурса, снижающего требования в рамках JD-R модели.

Список использованной литературы

1. О медицинском страховании граждан в Российской Федерации: Закон РФ от 28 июня 1991 г. N 1499-I.
2. Инструкция по ведению страхового медицинского полиса: Постановление Правительства РФ от 23 января 1992 г. N 41.
3. Засыпкин М.Ю., Миляков В.П. Управленческие решения в экспертной работе страховых медицинских организаций // Здравоохранение. 2006. № 12. С. 65-68.
4. Кадыров Ф. Обязательное медицинское страхование: системные противоречия и проблемы реализации выбранной модели // Экономика здравоохранения. 2006. № 4. С. 41-51.
5. Крылов А. Системе ОМС 15 лет // Экономика и время. 2006. № 28.
6. Мильнер Б.З. Теория организации. Москва: ИНФРА-М, 2004. 648 с.
7. Парахина В. Н. Теория организации. Москва: КНОРУС, 2004. 303 с.
8. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. Москва: Высшая школа приватизации и предпринимательства: ИНФРА-М, 2002. 248 с.
9. Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе (О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто) [Электронный ресурс]. URL: pedlib.ru (дата обращения: 09.10.2025).
10. Методика оценки уровня психологического климата коллектива (А.Н.Лутошкин) [Электронный ресурс]. URL: dc45krs.ru (дата обращения: 09.10.2025).
11. Социально-психологический климат в коллективе. Таганрогский педагогический лицей-интернат [Электронный ресурс]. URL: tagpedlicey.ru (дата обращения: 09.10.2025).
12. Психологический Климат в Коллективе: 6 Методик Изучения + Факторы — TestWork [Электронный ресурс]. 15.06.2025. URL: testwork.io (дата обращения: 09.10.2025).
13. § 20.5. Социально-психологический климат группы [Электронный ресурс]. URL: studfile.net (дата обращения: 09.10.2025).
14. 10 важнейших тенденций в HR // Ведомости. Идеи управления [Электронный ресурс]. URL: vedomosti.ru (дата обращения: 09.10.2025).
15. 10 главных российских HR-трендов — 2025 // Издательский дом ВШЭ [Электронный ресурс]. URL: hse.ru (дата обращения: 09.10.2025).
16. Исследования социально-психологического климата коллектива в отечественной литературе [Электронный ресурс]. URL: nsportal.ru (дата обращения: 09.10.2025).
17. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления [Электронный ресурс]. URL: sovman.ru (дата обращения: 09.10.2025).
18. Теоретические аспекты рассмотрения социально-психологического климата в коллективе организации // moluch.ru [Электронный ресурс]. URL: moluch.ru (дата обращения: 09.10.2025).
19. Определения и основные подходы к изучению социально-психологического климата группы // hse.ru [Электронный ресурс]. URL: hse.ru (дата обращения: 09.10.2025).
20. Тренды и вызовы в сфере управления персоналом — 2024 // ДРТ [Электронный ресурс]. 2024. URL: delret.ru (дата обращения: 09.10.2025).
21. Современный стиль управления: особенности, перспективы и риски [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 09.10.2025).
22. Управление деятельностью страховых компаний: содержание, функции, ключевые показатели [Электронный ресурс]. URL: 1economic.ru (дата обращения: 09.10.2025).
23. Гибкость как актив: как превратить бизнес из «колесницы» в «истребителя» // Forbes [Электронный ресурс]. URL: forbes.ru (дата обращения: 09.10.2025).
24. Модель требований и ресурсов в работе (JD-R): зачем и как её использовать [Электронный ресурс]. URL: kickidler.com (дата обращения: 09.10.2025).
25. Модель требований и ресурсов в работе [Электронный ресурс]. URL: trainingtechnology.ru (дата обращения: 09.10.2025).
26. Структурные модели вовлеченности. Модель требований и ресурсов (Теория JD-R) [Электронный ресурс]. URL: vuzlit.com (дата обращения: 09.10.2025).
27. Теория самодетерминации | SDT | Внутренняя и внешняя мотивация персонала [Электронный ресурс]. URL: salttraining.ru (дата обращения: 09.10.2025).
28. Теория самодетерминации и управление персоналом [Электронный ресурс]. URL: cyberleninka.ru (дата обращения: 09.10.2025).
29. Стили руководства в организации и их эффективность [Электронный ресурс]. URL: obe.ru (дата обращения: 09.10.2025).
30. Партисипативные структуры [Электронный ресурс]. URL: axima-consult.ru (дата обращения: 09.10.2025).
31. Современные тренды и инновации в управлении страховой компанией: анализ рынка и перспективы развития в России [Электронный ресурс]. URL: apni.ru (дата обращения: 09.10.2025).