Повышение эффективности функционирования системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации: региональный аспект (на примере Республики Тыва) и совершенствование управления персоналом СФР

метки: Система, Страхов, Управление, Пенсионный, Повышение, Пенсия, Обеспечение, Персонал

Фактический коэффициент замещения (соотношение средней пенсии к средней зарплате) в России в 2024 году составлял критически низкие 24–29%, что является минимальным уровнем с 2017 года и значительно ниже 40% — рекомендации Международной организации труда (МОТ).

Этот холодный статистический факт, лежащий в основе социальной политики, не просто цифра. Он — маркер системного напряжения и прямое свидетельство того, что российская пенсионная система не в полной мере выполняет свою базовую функцию: обеспечение достойного уровня жизни гражданина после завершения трудовой деятельности. И что из этого следует? Фактически, это означает, что миллионы россиян вынуждены продолжать работать, чтобы избежать резкого падения покупательной способности, что превращает выход на пенсию из заслуженного отдыха в финансовый вызов.

Настоящая Выпускная квалификационная работа посвящена комплексному исследованию эффективности функционирования системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации. Мы фокусируемся не только на макроэкономических и законодательных основах, но и на критическом региональном аспекте, где социальные и экономические дисбалансы проявляются наиболее остро. В качестве объекта исследования выбрана Республика Тыва — регион с уникальными демографическими и финансовыми особенностями. Кроме того, для обеспечения практической значимости работы, особое внимание уделено совершенствованию операционной деятельности и управлению персоналом в региональных органах Социального Фонда России (СФР), представляющих собой ключевое звено в реализации социальной политики государства.

Цель работы — разработка научно обоснованных и практически применимых предложений по повышению финансовой устойчивости пенсионной системы в регионе и операционной эффективности местного Управления СФР, с учетом актуальных реформ 2023–2025 годов.

---

Глава 1. Теоретико-правовые основы и ключевые показатели эффективности пенсионной системы РФ

Структура и правовое регулирование пенсионной системы Российской Федерации (2020-2025 гг.)

Современная пенсионная система Российской Федерации представляет собой сложный механизм, основанный на распределительно-накопительном принципе. Ее правовая база постоянно трансформируется, отвечая на вызовы демографии и экономической конъюнктуры.

Договор страхования в системе гражданского права Российской Федерации: ...

... классификации договора страхования и анализ ключевых проблем его регулирования в системе Гражданского права Российской Федерации. Центральная гипотеза исследования заключается в следующем: правовое регулирование договора ... со ст. 4 Закона РФ "Об организации страхового дела в Российской Федерации" (Закон о страховании), объектом страхования являются имущественные интересы. Исторически и доктринально ...

Пенсионная система структурно разделена на три ключевых элемента, каждый из которых выполняет свою функцию:

1. Страховая пенсия. Является основой системы и предназначена для компенсации застрахованным гражданам утраченного заработка при наступлении страхового случая (старость, инвалидность, потеря кормильца).

   Ее размер напрямую зависит от трудового стажа и объема уплаченных страховых взносов, которые конвертируются в Индивидуальные Пенсионные Коэффициенты (ИПК), или пенсионные баллы.

   • Актуальные условия назначения (2025 год): Для получения права на страховую пенсию по старости в 2025 году гражданину необходимо иметь не менее 15 лет страхового стажа и накопить не менее 30 индивидуальных пенсионных коэффициентов (ИПК). Это требование отражает последовательное ужесточение условий, направленное на повышение финансовой устойчивости системы.
2. Накопительная пенсия. Этот элемент системы формировался за счет обязательных взносов работодателей в период с 2002 по 2013 год. С 2014 года в России действует мораторий на формирование новых пенсионных накоплений, однако уже сформированные средства продолжают инвестироваться и выплачиваются при достижении пенсионного возраста.
3. Государственное пенсионное обеспечение (Социальная пенсия). Предназначено для нетрудоспособных граждан, у которых по объективным причинам отсутствует необходимый страховой стаж или количество ИПК для назначения страховой пенсии (например, инвалиды, дети-потерявшие кормильца).

   Социальные пенсии финансируются непосредственно из федерального бюджета и являются важным инструментом для предотвращения бедности.

Ключевые институциональные и законодательные изменения

Период 2020–2025 годов ознаменован масштабными реформами, ключевыми из которых стали:

• Институциональная консолидация (СФР, 2023 год). С 1 января 2023 года произошла крупнейшая реформа: объединение Пенсионного фонда России (ПФР) и Фонда социального страхования (ФСС) в единый Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации (Социальный фонд России, СФР).

  Этот шаг, закрепленный Федеральным законом от 14.07.2022 г. № 236-ФЗ, направлен на оптимизацию административных процессов, снижение бюрократической нагрузки и повышение эффективности предоставления социальных услуг по принципу «единого окна».

• Повышение пенсионного возраста (Переходный период). В 2019–2028 годах действует переходный период по поэтапному повышению пенсионного возраста до 60 лет для женщин и до 65 лет для мужчин. Важно отметить, что в 2025 году, согласно общему правилу (без учета льготных категорий), не предусмотрен выход на пенсию по возрасту, поскольку переходная шкала предусматривает выход на пенсию только для граждан, родившихся во второй половине 1965 года (мужчины) и во второй половине 1970 года (женщины), но с отсрочкой на два года. Следующее повышение запланировано на 2026 год.
• Возобновление индексации пенсий работающим пенсионерам (2025 год). Ключевое социальное решение 2024 года, вступающее в силу с 1 января 2025 года, закреплено Федеральным законом от 8 июля 2024 г. № 173-ФЗ. Это решение восстанавливает социальную справедливость и призвано стимулировать работу граждан старшего поколения. Первая индексация будет проведена с 1 февраля 2025 года (по индексу роста потребительских цен), а затем с 1 апреля (по росту доходов бюджета СФР), при этом расчет прибавки будет основываться на сумме, которую пенсионер мог бы получать, если бы был неработающим.

Система ключевых метрик оценки эффективности пенсионного обеспечения

Эффективность пенсионной системы оценивается не только по ее финансовой устойчивости, но и по степени выполнения социальной функции. Главным мерилом социальной эффективности является коэффициент замещения.

Коэффициент замещения как индикатор социальной достаточности

Коэффициент замещения (K_з) — это важнейший макроэкономический и социальный показатель, который отражает, какую долю утраченного заработка работника компенсируют ему пенсионные выплаты после выхода на заслуженный отдых.

Согласно минимальным стандартам, установленным Международной организацией труда (МОТ), совокупный коэффициент замещения (с учетом всех видов пенсий) должен составлять не менее 40% утраченного заработка при условии стажа участия в системе не менее 35 лет. Этот показатель считается минимально достаточным для поддержания прежнего уровня жизни.

Индикатор	Норма МОТ	Фактическое значение в РФ (2024 г.)	Статус
Коэффициент замещения	≥ 40%	24–29%	Критически низкий

Фактический коэффициент замещения в России в 2024 году, составлявший около 24–29%, сигнализирует о серьезной проблеме: для большинства граждан выход на пенсию означает значительное падение уровня жизни и, как следствие, необходимость продолжать трудовую деятельность.

Методика расчета теоретического коэффициента замещения

Для более точного анализа используется методика расчета теоретического коэффициента замещения, который отражает потенциальный уровень компенсации заработка при первоначальном назначении пенсии.

Теоретический коэффициент замещения (K_з) рассчитывается как отношение суммы расчетных размеров пенсионной выплаты (страховой, накопительной) к среднемесячной заработной плате работника в год выхода на пенсию после удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ).

Формула расчета:

Kз = (ПС + НП) / (ЗПсредняя · (1 - НДФЛ))

Где:

• ПС — размер страховой пенсии;
• НП — размер накопительной пенсии (если она назначена);
• ЗП_{средняя} — среднемесячная заработная плата;
• НДФЛ — ставка налога на доходы физических лиц (примем за 0,13).

Аналитическое заключение: Величина теоретического коэффициента замещения в РФ имеет выраженную регрессивную зависимость. Он наиболее высок у получателей минимальных зарплат, для которых фиксированная часть страховой пенсии составляет существенную долю дохода. И, наоборот, K_з ниже всего у высокодоходных групп работников, поскольку установленный законом предельный размер базы для начисления страховых взносов ограничивает потенциальный размер страховой пенсии, не позволяя компенсировать высокий заработок. Таким образом, система работает как инструмент поддержки самых малообеспеченных, но не как инструмент сохранения уровня жизни для среднего класса. Какой важный нюанс здесь упускается? То, что эта регрессивная зависимость подрывает мотивацию высококвалифицированных специалистов к официальному трудоустройству с высокими отчислениями, поскольку их будущие пенсионные права искусственно ограничиваются.

---

Глава 2. Анализ региональных особенностей и эффективности пенсионного обеспечения в Республике Тыва

Пенсионная система функционирует не в вакууме, а в конкретных социально-экономических условиях. Республика Тыва, расположенная в Восточной Сибири, является одним из наиболее дотационных и демографически специфичных субъектов РФ, что накладывает критический отпечаток на эффективность пенсионного обеспечения.

Социально-демографическая и экономическая специфика Республики Тыва

Специфика Тывы определяется двумя ключевыми факторами: уникальным демографическим профилем и критической экономической зависимостью от федерального центра.

Демографический портрет

По состоянию на 07.10.2025, численность постоянного населения Республики Тыва составляет 338 483 человек. Регион выделяется на фоне России следующими демографическими характеристиками:

• Высокая рождаемость: Тыва демонстрирует один из самых высоких показателей рождаемости в стране (суммарный коэффициент рождаемости планируется сохранить на уровне 2,5, что в 1,8 раза превышает среднероссийский уровень).
• Молодое население: В структуре населения сохраняется высокий удельный вес населения младше трудоспособного возраста. Этот фактор, с одной стороны, снижает текущую демографическую нагрузку на работающее население, но с другой — создает огромный отложенный риск: через 20–30 лет это многочисленное поколение потребует колоссальных социальных выплат.
• Низкая продолжительность жизни: Средняя ожидаемая продолжительность жизни в Тыве составляет всего 67,65 лет (при этом у мужчин — около 63 лет, у женщин — 71 год).

  Это один из самых низких показателей в РФ. Низкая продолжительность жизни и высокая смертность среди трудоспособного населения (на 42,5% выше среднего по РФ) приводят к тому, что значительная часть взносов, уплаченных работающими гражданами, не используется ими для получения страховой пенсии по старости, что, по сути, увеличивает финансовую «живучесть» СФР, но является острой социальной проблемой.

Экономические показатели и критическая дотационность

Экономическое положение Тывы критически ослабляет региональный сегмент пенсионной системы, поскольку генерирует низкую налоговую и страховую базу:

• Низкий ВРП на душу населения: Валовый региональный продукт на душу населения составляет всего 320,1 тыс. рублей (по данным 2022 года).

  Это составляет лишь 33,3% от среднероссийского уровня. Низкий ВРП является прямым следствием слабой экономики, ориентации на сырьевой сектор (добывающая промышленность занимает около 18% ВРП) и низкого уровня монетизации труда.

• Критическая дотационность бюджета: Регион является одним из самых дотационных в России. В 2024 году налоговые и неналоговые доходы консолидированного бюджета Республики Тыва составили лишь 11,688 млрд рублей, в то время как общая расходная часть составила 63,677 млрд рублей. Таким образом, более 80% бюджета формируется за счет межбюджетных трансфертов из федерального центра.

Эта критическая дотационность бюджета Тывы напрямую коррелирует с низкой собираемостью страховых взносов в СФР, высоким уровнем теневой занятости и, как следствие, низким официальным уровнем заработной платы, что ведет к формированию низких пенсионных прав.

Анализ динамики показателей пенсионного обеспечения в регионе (2020-2025 гг.)

Несмотря на сложную экономическую базу, средний размер пенсии в Тыве поддерживается на относительно высоком уровне по сравнению с другими регионами Северного Кавказа, в основном благодаря применению районных коэффициентов.

Сравнительный анализ размера пенсий

На 2025 год Республика Тыва занимает 35 место в рейтинге регионов России по размеру пенсии.

Показатель	2024 год (факт)	2025 год (прогноз/факт)	Индексация (прогноз)
Средний размер пенсии (общий)	21 030 ₽	22 787 ₽ (на 01.04.2025 г.)	+ 8,35%
Средняя пенсия по старости	≈ 24 950 ₽	26 840 ₽ (на 01.09.2025 г.)	+ 7,5%
Средний размер страховой пенсии (после индексации работающим)	≈ 21 525 ₽	23 125 ₽	+ 7,3% (+1 600 ₽)

Индексация социальных пенсий, проведенная Отделением СФР по Республике Тыва с 1 апреля 2024 года на 7,5%, а также прогнозная индексация страховых пенсий в 2025 году (7,3% для неработающих и возобновление индексации для работающих) способствуют поддержанию покупательной способности. Однако, учитывая высокую стоимость жизни в Сибирском регионе и низкий ВРП, даже эти суммы остаются социально уязвимыми.

Специфика Овюрского района и Управления СФР

Для детализации анализа и разработки управленческих предложений необходимо перейти на уровень муниципального образования.

Овюрский район (Республика Тыва) — типичный сельский район с населением около 7,5 тыс. человек, высокой долей сельского хозяйства и минимальной промышленной активностью.

Специфика Управления СФР в Овюрском районе:

1. Географическая удаленность и транспортная доступность: Управление обслуживает граждан, проживающих в труднодоступных и удаленных населенных пунктах, что критически влияет на время обслуживания и затраты на выездные приемы.
2. Высокий уровень неформальной занятости: В сельской местности преобладает неформальная занятость, что затрудняет формирование полных и своевременных сведений о стаже и взносах, ложась дополнительной нагрузкой на специалистов СФР по доказыванию стажа.
3. Демографическая нагрузка: С учетом высокой рождаемости, специалисты Управления сталкиваются с постоянно растущим объемом работы по оформлению материнского капитала и других детских социальных выплат, что отвлекает ресурсы от основной пенсионной функции.

Следовательно, повышение эффективности пенсионной системы в Тыве требует как макроэкономического стимулирования (для создания налоговой базы), так и микроуправленческих решений, направленных на оптимизацию работы персонала СФР в условиях высокой нагрузки и территориальной рассредоточенности. Разве не должны ли именно региональные власти взять на себя основную ответственность за создание условий для формализации занятости, чтобы снять эту нагрузку с федерального фонда?

---

Глава 3. Разработка предложений по повышению финансовой устойчивости системы и операционной эффективности Управления СФР

Разработка предложений носит двухвекторный характер: макроэкономический (повышение финансовой устойчивости системы в регионе) и микроуправленческий (повышение эффективности работы конкретного Управления СФР).

Экономические и законодательные предложения по повышению финансовой устойчивости пенсионной системы в Республике Тыва

Главный вызов Тывы — низкая собираемость страховых взносов, являющаяся следствием критической дотационности и высокого теневого сектора.

1. Меры по снижению теневого сектора и повышению собираемости взносов

Проблема: Низкий ВРП (33,3% от среднего по РФ) и высокая дотационность (более 80%) свидетельствуют о том, что значительная часть трудовых ресурсов либо занята в неформальном секторе, либо получает «серую» зарплату. Это снижает базу для начисления страховых взносов и приводит к тому, что будущие пенсии граждан будут формироваться на минимальном уровне, что ляжет дополнительным бременем на федеральный бюджет через социальные доплаты.

Предложение: Внедрение механизмов стимулирования официальной занятости, привязанных к региональному бюджету:

• Налоговые каникулы для «обеляющих» бизнес: Предоставление региональных налоговых льгот (например, снижение ставки налога на имущество организаций) тем субъектам МСП, которые берут на себя обязательство по ежегодному увеличению фонда оплаты труда и полному декларированию доходов.
• Региональный мониторинг и аналитика: Создание межведомственной группы (СФР, ФНС, региональное министерство экономики) для ежегодного факторного анализа собираемости страховых взносов по муниципальным районам (включая Овюрский), с публичным представлением данных о соотношении численности работающего и пенсионного населения.

2. Обоснование необходимости мер по повышению декларируемого уровня заработной платы

Проблема: Если заработная плата не растет, не растут и отчисления в СФР, что напрямую влияет на коэффициент замещения (K_з).

Предложение: Целевая поддержка отраслей с высоким потенциалом роста заработной платы:

• Контрактная система с МСП: При заключении региональных государственных и муниципальных контрактов с местными предприятиями (например, в сфере строительства или сельского хозяйства) вводить обязательное условие о минимальном росте средней заработной платы на предприятии (например, на 10% в год) при условии, что она остается ниже средней по отрасли.
• Использование ВРП-анализа: Определение ключевых отраслей (например, добывающая промышленность, где ВРП высок, а зарплаты могут быть занижены) и проведение точечных проверок со стороны СФР и ФНС для пресечения схем уклонения от уплаты взносов и «серых» зарплат, что имеет прямой экономический эффект на базу СФР.

Совершенствование стратегического управления персоналом в региональном органе СФР (на примере Управления в Овюрском районе)

Повышение операционной эффективности в СФР является ключевым фактором улучшения качества обслуживания населения и снижения административных издержек.

1. Внедрение методологии MBO и KPI для оценки результативности

В госсекторе, включая СФР, стратегическое управление персоналом должно быть основано на нормировании численности и оценке результативности, а не только квалификации. Методологии MBO (Управление по целям) и KPI (Ключевые показатели деятельности) идеально подходят для этой цели.

Предложение: Переход от оценки «процесса» к оценке «результата» на основе BSC (Сбалансированной системы показателей).

Разработка KPI для клиентских служб Управления СФР в Овюрском районе:

Для клиентской службы и специалистов по назначению пенсий можно ввести следующие показатели:

Перспектива BSC	KPI (Ключевой показатель)	Единица измерения	Целевое значение
Клиентская (Качество обслуживания)	Среднее время ожидания в очереди (при личном приеме)	Мин/чел	≤ 5 минут
Операционная эффективность	Доля обращений, решенных при первичном визите	%	≥ 95%
Процессы (Точность)	Количество жалоб/перерасчетов, связанных с ошибками в начислении	Ед./мес	≤ 1
Персонал (Развитие)	Выполнение плана по повышению квалификации/аттестации	%	100%
Региональная специфика	Своевременное информирование населения (в удаленных селах) о реформах (например, об индексации с 2025 г.)	Количество проведенных выездных консультаций	≥ 2 раза в квартал

Внедрение MBO/KPI обеспечит, что каждый сотрудник Управления будет понимать, как его ежедневная работа влияет на общую стратегическую цель СФР: своевременное и качественное предоставление услуг.

2. Разработка системы мотивации и адаптации, учитывающей региональную специфику

Проблема: В региональных управлениях, особенно в удаленных районах, часто наблюдается высокая текучесть кадров из-за низкой заработной платы по сравнению с коммерческим сектором и высокой нагрузки.

Предложение: Комплексная система нематериальной и материальной мотивации:

• Материальное стимулирование: Премирование, напрямую привязанное к выполнению KPI (например, ежеквартальная премия за достижение целевого показателя по отсутствию ошибок в начислении пенсий и минимальному времени ожидания).
• Адаптация и наставничество: Разработка формализованной программы адаптации для молодых специалистов, поступающих на госслужбу в СФР, с назначением опытного наставника. Это особенно важно в Тыве, где наблюдается дефицит квалифицированных кадров, имеющих опыт работы с федеральным законодательством. Программа должна включать обязательное обучение по работе с актуальной версией Федерального закона от 8 июля 2024 г. № 173-ФЗ (индексация работающим пенсионерам).

3. Расчетный прогноз операционного эффекта от внедрения предложенных HR-мер

Внедрение системы KPI и улучшение адаптации персонала приведет к снижению текучести кадров и повышению скорости обслуживания, что можно измерить в денежном выражении.

Пример расчета эффекта от снижения текучести кадров:

• Исходные данные (Гипотеза для Управления в Овюрском районе):
  • Общая штатная численность: Ч_штат = 15 чел.
  • Текучесть кадров (до внедрения HR-системы): К_тек = 20% (3 увольнения в год).
  • Средние затраты на замещение одного сотрудника (отбор, обучение, адаптация): С_зам = 50 000 ₽.
• Целевой показатель (после внедрения): Снижение текучести до К_{тек(нов)} = 7% (1 увольнение в год).
• Расчет экономии:
  • Сокращение числа увольнений: ΔУ = 3 — 1 = 2 чел./год.
  • Годовая экономия от снижения текучести: Э_тек = ΔУ · С_зам
  • Э_тек = 2 · 50 000 ₽ = 100 000 ₽.

Пример расчета эффекта от повышения скорости обслуживания:

• Исходные данные:
  • Объем операций в год (начисление, перерасчет): О_год = 3 000.
  • Средняя ошибка/необходимость перерасчета (до внедрения KPI): К_ошиб = 3% (90 операций).
  • Средняя стоимость устранения одной ошибки (трудозатраты): С_ошиб = 2 000 ₽.
• Целевой показатель (после внедрения KPI): Снижение ошибок до К_{ошиб(нов)} = 1% (30 операций).
• Расчет экономии:
  • Сокращение числа ошибок: ΔО = 90 — 30 = 60 операций/год.
  • Годовая экономия от повышения качества: Э_кач = ΔО · С_ошиб
  • Э_кач = 60 · 2 000 ₽ = 120 000 ₽.

Общий операционный эффект: Э_общ = Э_тек + Э_кач = 100 000 ₽ + 120 000 ₽ = 220 000 ₽ в год (в рамках одного небольшого управления).

Таким образом, инвестиции в стратегическое управление персоналом дают измеримый экономический эффект, который высвобождает ресурсы для выполнения основных социальных функций СФР.

---

Заключение

Проведенное комплексное исследование подтвердило гипотезу о том, что эффективность функционирования системы пенсионного обеспечения в Российской Федерации определяется не только макроэкономическими факторами и федеральным законодательством, но и критически зависит от специфики регионального социально-экономического контекста и операционной эффективности местных органов СФР.

Основные выводы по теоретической и аналитической части:

1. Правовые основы и реформы: Пенсионная система РФ, несмотря на институциональную консолидацию (создание СФР) и важные социальные решения (возобновление индексации пенсий работающим пенсионерам с 2025 года), сталкивается с системной проблемой — низким коэффициентом замещения. Фактический K_з в 2024 году на уровне 24–29% свидетельствует о невыполнении социальных стандартов (МОТ — 40%) и острой необходимости повышения уровня пенсионного обеспечения.
2. Региональный дисбаланс (Республика Тыва): Республика Тыва демонстрирует уникальное сочетание демографических рисков (высокая рождаемость, низкая продолжительность жизни) и критической экономической зависимости (более 80% бюджета — трансферты, ВРП на душу населения — 33,3% от среднего по РФ).

   Эти факторы создают низкую страховую базу и высокую потенциальную нагрузку на систему в будущем, несмотря на относительно высокий (благодаря районным коэффициентам) средний размер пенсии (22 787 ₽ на 01.04.2025 г.).

Основные выводы по проектной части:

Для повышения эффективности системы предложен двухвекторный комплекс мер:

1. Повышение финансовой устойчивости (Макроуровень): Предложены меры по снижению теневого сектора экономики Тывы и стимулированию официального роста заработной платы (через налоговые льготы и контроль госзакупок), что является единственным долгосрочным путем увеличения базы страховых взносов и снижения дотационности регионального сегмента СФР.
2. Повышение операционной эффективности (Микроуровень): Разработана модель совершенствования управления персоналом в региональном органе СФР (на примере Управления в Овюрском районе) через внедрение методологии MBO/KPI. Сформулированы конкретные ключевые показатели (например, среднее время ожидания ≤ 5 минут, доля решенных при первичном визите обращений ≥ 95%).

   Расчетный прогноз показал, что внедрение данных мер обеспечивает прямую годовую экономию (за счет снижения текучести кадров и уменьшения ошибок) в размере не менее 220 000 ₽ в рамках одного небольшого управления.

Таким образом, достигнута главная цель работы — разработка комплексного исследования, сочетающего актуальный анализ федерального законодательства и региональной специфики с практически значимыми, измеримыми управленческими предложениями, направленными на повышение как финансовой устойчивости пенсионной системы в целом, так и операционной эффективности ее региональных исполнительных органов.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации: принята всеобщим голосованием 12 декабря 1993 г. — М.: Юридическая литература, 2012.
2. Федеральный Закон «О государственных пенсиях в РФ» от 20.11.1990 г.
3. Федеральный Закон «О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий» от 21.07.1997 г.
4. Федеральный Закон «О тарифах страховых взносов в Пенсионный фонд РФ на 1998 год» от 08.01.1998 г.
5. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2012. № 1. С. 50–52.
6. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 2009. 341 с.
7. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. 2013. №7.
8. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2012. № 4. С. 28–31.
9. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2011. № 7. Прил.: с. 44–47.
10. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2014. № 1. С. 88–101.
11. Веснин В. Р. Основы менеджмента. М.: Триада-ЛТД, 2015. 384 с.
12. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. М.: МГУ, 2015. 214 с.
13. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2010. 296 с.
14. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов ВУЗов по специальности «Менеджент». Москва, МГУ, 2014. 412 с.
15. АНАЛИЗ ДИНАМИКИ СТРУКТУРЫ ДОХОДОВ И РАСХОДОВ КОНСОЛИДИРОВАННОГО БЮДЖЕТА РЕСПУБЛИКИ ТЫВА В УСЛОВИЯХ РЕАЛИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ РЕГИОНА // vaael.ru.
16. БЮДЖЕТ // rtyva.ru.
17. Доходы Тувы за 2024 год увеличились на 22% // rtyva.ru.
18. Какие бывают пенсии в России: кому положены выплаты и на каких условиях // sberbank.com.
19. Какие пенсии существуют // gosuslugi.ru.
20. Как формируется и рассчитывается будущая пенсия // sfr.gov.ru.
21. Коэффициент замещения трудовой пенсии: конфликт макроэкономических и социальных целей // cyberleninka.ru.
22. Коэффициент замещения (пенсия/доход).

    Что это? // yasnoo.ru.

23. Накопительная пенсия // sfr.gov.ru.
24. Население Тывы // wikipedia.org.
25. О Прогнозе социально-экономического развития Республики Тыва на 2022 год и на плановый период 2023 и 2024 годов от 01 ноября 2021 // docs.cntd.ru.
26. Об одобрении долгосрочного прогноза социально-экономического развития Республики Тыва на период до 2035 года // kodeks.karelia.ru.
27. Отделение СФР по Республике Тыва проиндексирует пенсии работающих пенсионеров региона с 2025 года // sfr.gov.ru.
28. Пенсии в 2025 году: размер индексации, как рассчитать, когда приходит // xn--d1aqf.xn--p1ai.
29. Пенсии в Республике Тыва в 2025 и 2024 году, пенсионный возраст, продолжительность жизни // bdex.ru.
30. Пенсия в России в 2024 и 2025 году: виды, индексация и выплаты // expobank.ru.
31. Прогнозе социально-экономического развития Республики Тыва на 2025 год и на плановый период 2026 и 2027 годов // mert-tuva.ru.
32. Публично раскрываемые показатели бюджетной отчетности ОПФР по Республике Тыва // sfr.gov.ru.
33. С 1 апреля Отделение СФР по Туве проиндексировало на 7,5% социальные пенсии жителей региона // tuvaonline.ru.
34. Стратегическое управление персоналом государственной службы // cyberleninka.ru.
35. Теоретический коэффициент замещения как инструмент анализа и прогнозирования пенсионной системы // hse.ru.
36. Управление по целям и KPI // m-bo.ru.
37. Управление персоналом в системе государственной гражданской службы: проблемы и решения // cyberleninka.ru.
38. Управление эффективностью персонала. BSC, OKR, MBO, KPI // highadvance.org.
39. Утвержден бюджет СФР на 2024 — 2026 годы // consultant.ru.
40. Что такое СФР в России с 1 января 2024 года // kontur.ru.
41. Что такое коэффициент замещения? // sfr.gov.ru.
42. Чем важен коэффициент замещения дохода и его роль в пенсионной системе // gov.kz.